《招聘体系的构成》.docVIP

第一部分 招聘体系 工作设计 工作设计 Value-based 作业指导书 工作分析 Activity-based 工作说明书 任职要求 培训体系 胜任力模型 Vp Hrd Hr经理 面试专员 配置/开发战略 能/职匹配 职/能匹配 甄选测试 候选人 招聘体系的构成 战略：人员配置/开发战略 文件：作业指导书、工作说明书、人质要求 活动：工作分析、工作设计、甄选测试 系统：胜任力模型、培训体系 技能：模型开发、招聘面谈、人才测评 人员：vp\hrd\hr(面试专员)、候选人 千里马常有，伯乐不常有 构建过程 工作分析：工作中的各项任务 模型开发：完成各种任务所需的ksa 能力定义：定性描述、定量描述（什么叫责任感、忠诚度） 能力分类：职业素质、职能、职级 能力评估：评估标准、评估方案、测试手段 能力配置：内部开发、外部获取 招聘甄选：招聘面谈、人才测评 构建前提 资金成本 时间成本 高层支持 内部协调 人员基础：技能基础：1、任务分析、流程设计2、能力定义、甄选测试3、文件编制、系统维护 配置/开发战略 Staffing developing strategy 一系列关于人员招聘、任用、选拔、培训和开发的决策倾向： 获取或发展 内部或外部 现在或未来 补缺或后备(认为什么会走) 核心或事物（经理租赁） 关键要素 胜任力模型 胜任工作所必需的知识、技能和能力ksa 绩效优秀员工的公共特征 能力清单 能力定义 评估标准、评估手段、改进指导 专业技能 模型开发 招聘面谈 人才测评 HRM三元素：TOP 任务task：KSA知识、技能、能力 组织organization：CSP文化、结构、系统、流程 人员people：AMV态度、动机、价值观 人力资源的宽度 窄：HR=KSA（人事管理） 中：HR=AMV+KSA（总监） 宽：HR=CSP+AMV+KSA KSA KSA：个人完成任务必须具备的知识、技能和能力（knowledge,skill,and abilities）矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔朧碍鳝。 知识：完成任务必须掌握的数据、词汇、概念、常识、事实和程序 技能：完成任务必须掌握的工具使用方式、行为方式、思维方式、信息传递方式和人际交往方式 能力：个人完成任务必须具备的身体特征、行为特征、思维特征、情绪特征和人际关系特征的总和 与招聘相关的系统 薪酬福利：高薪或低薪 绩效激励：过程或结果 培训开发：新手或熟手、内部或外部 组织结构：专业分工、一专多能 生涯发展：组织归属（公司）、职业归属（行业） 企业文化：以人为本、以事为本 招聘系统的优势 招聘甄选的有效性 培训开发的有效性 收益 降低人员成本 提高组织效率 开发关键资源 保持核心能力 系统的劣势 建设成本 维护成本 技能边界 知其然，不知其所以然 如果没有系统，怎么办？（学习、提高技能） 第二部分 胜任力模型 胜任力模型 Competency model 也译为“能力素质模型” 因果逻辑：完成各项任务必须具备的ksa（任职要求） 归纳逻辑：任务较小员工的共同特征（绩效能力） 风险 循环论证 有限样本 过度进化 能力：冰山模型 能力 知识 思维 情绪 态度 动机 自我 可见的 表层的 隐藏的 深层的 人格特征 能力 生理能力 资源管理能力 1、健康状况 1、时间管理能力 2、肌肉力量 2、财物管理能力 3、身体活动性 3、技能发展能力 4、身体协调 4、知识学习能力 认知能力 社会能力 1、自我认知能力 1、情绪互动能力 2、思维判断能力 2、沟通交流能力 3、情绪管理能力 3、责任承担能力 4、问题处理能力 4、团队协作能力 胜任力模型之职业素质 职业素质 现实投入性：理性、现实、时间观念强 自我一致性：理解自我的多重角色 思维逻辑型：因果推理、合理推理 成就动机：强、持久、方向一致 自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿 情绪乐天型：乐观、自信 情绪多动性：善意、共情、积极评价他人 压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定 问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、方案调整 人际沟通能力：有效倾听、高效表达、非语