人员配备与招聘选拔.pptVIP

* * * * * * * * * * * 潜在的面试问题 对比效果 面试官的偏见 缺乏培训 行为样本 非语言交流 人员配备与招聘选拔 第四部分 招聘选拔方法及技巧 六、常用人事测量工具 概念 心理测量(Psychological measurement) 通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。 人事测量(personnel assessment) 以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。 心理测验(psychological test) 心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数字以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。 心理测验的五个基本要素 行为样本 标准化 测验题目的标准化 实施过程和记分的标准化 选用有代表性的常模 难度的客观测量 信度 效度 行为样本 个体对所抽出来的问题的解决行为就叫行为样本 行为样本必须具备一定数量和具有代表性 行为样本的数量必须足够多 要保证所选样本具有对总体样本的代表性 标准化 标准化是指测验编制、实施、记分和测验分数解释必须遵循严格的统一的科学程序，保证对所有被测者来说，施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。 测验题目的标准化 实施过程和记分的标准化 选用有代表性的常模 常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常用平均数表明）和离散度（通常用标准差表明）。 平均数与标准差 例：不同考官对不同应聘者的评分 考官1 考官2 考官3 考官4 考官5 平均数 标准差 应聘者甲 1 2 3 4 5 3 1.41 应聘者乙 3 3 3 3 3 3 0.00 ◆ 算术平均数 ◆ 标准差 难度的客观测量 测验题目的难度水平影响到测验的客观性。 天花板效应 地板效应 信度 信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被试的稳定的、一贯的真实特性。 测验结果跨时间的一致性 测验内容的一致性 不同评分者之间的一致性 效度 效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。 人事测量的基本类型 标准化纸笔测验 大多数智力测验、人格测验等 投射测验 联想法、构造法、完成法、选择或排列法、表露法 行为模拟与观察类测量 自然观察法 设计观察法：情境压力测验、无领导小组讨论 模拟情境测验、角色扮演测验 自我观察法 基于工作情境的综合类测量 公文筐 面试：结构化、非结构化、半结构化 调查法 应用于招聘的测验组合选择 确定测量内容 制定业绩的标准 绝对的标准 （“汰劣”策略） 在测量结果出来后根据组织所需要的人数或筛选比例确定具体、细致的标准 （“择优”策略） 一般自陈量表的动机测验题目表面效度过高，或应聘者容易表现出较高的社会赞许性，故可能不太适合用于招聘考核中 人员配备与招聘选拔 第四部分 招聘选拔方法及技巧 七、评价中心 评价中心优缺点 优点： 信息收集量大、相对全面可靠有效 动态评测更准确 表现接近真实 缺点： 主观性强，难以标准化 成本较高 不易实施 人员配备与招聘选拔 第五部分 人员录用 背景调查 / 尽职调查 学历 / 学位 / 教育培训经历 过去的工作经历 过去的不良纪录 其它需要调查的关键事或时间 雇佣谈判 事先了解应聘者底限及期望值 明确公司该职位薪酬范围 明确目前相似岗位薪酬范围 通知面谈 敏感条件预先告知并达成共识 招聘选择 结果评价 录用决策 通知候选人 通知落选人 员工入职 报到 建立用工档案 签订劳动合同 安排相关入职事宜 进行新员工培训 需要注意的法律问题 试用期 薪酬结构 竞业禁止 非正式用工 谢谢大家！ 知识回顾Knowledge Review * * * * * * * * * * 网络招聘 优点： 不受时间、空间的限制 快捷灵活 成本较低 长期招聘与短期招聘都可适用 方便管理 缺点： 受限于电脑与网络的普及程度 地域、行业的区别 DM广告 直邮(Direct Advertising) 中国式“DM” 中介服务 猎头服务 职业介绍所 委托劳务派遣（人才租赁） 关系介绍 内部员工推荐 行业专家推荐 朋友推荐 简历库 企业自建简历库 外部购买简历资料 实习 “特殊”的招聘形式 “特殊”的雇用形式 需要注意的法律问题 撰写招聘广告 内容来源 AIDA原则（注