人力资源二级考试简答题、案例分析题总结.docVIP

简答、案例分析 ：人力资源规划 超事业部制 优点： 1，可以利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品研发进度，以更快的形成新产品的拳头优势； 2，主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而增加企业的灵活性和适应性； 3，能使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将主要时间和精力集中在企业重大战略决策性上； 4，有利于最高领导层培养出色的接班人。 缺点： 1，增加管理层次，加大企业内部横向，纵向的协调与沟通工作量，降低决策与执行的效率； 2，管理人员与管理成本增加。 模拟分权组织 优点： 1，具有较广的适用范围 2，有利于国有企业的内部改革，加速老企业经营机制的转换； 3，增强企业活力； 4，使责、权、利相结合，强化责任感，激发员工的参与意识，努力降低成本，提高质量，提高效益。 缺点： 1，内部体系不容易理顺； 2，各分部目标和任务难以确定； 3，对各单位任务考核比较困难而复杂； 4，企业内部交流信息差； 5，组织横向协调难度大。 SOWT分析法： S：优势 W：劣势 O：机会 T：威胁 竞争五要素：（迈克尔·波特） 德尔菲法（专家评估法）步骤： 1，提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见； 2，简明扼要的以调查表的方式列出预测问题，交付专家组评论，然后由预测组织统计整理。 3，修改预测结果，充分考虑有关专家意见； 4，进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家提出最后意见及根据。 企业人员供给预测步骤： 1，对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2，分析企业职务调整政策和历年员工调整调整数据，统计出员工调整的比例。 3，向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况； 4，将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测； 5，分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测； 6，将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出人力资源供给预测。 ：招聘与配置 笔试设计的步骤： 1，成立考务小组 2，制定笔试计划 3，设计笔试试题 4，监控笔试过程 5，笔试阅卷评分 6，笔试结果运用。 无领导小组讨论： 类型：无情境性讨论和情境性讨论 优点： 1，具有生动的人际互动效应 2，能在被评者之间产生互动 3，讨论过程真实，已于客观评价 4，被评价人难以掩饰自己的特点 5，测评效率高 缺点： 1，题目质量影响测评质量 2，对评价者和测评标准的要求较高 3，应聘者表现容易受同组其他成员影响 4，被评价者的行为仍然有伪装的可能性 第三章：培训与开发 培训教师的来源： 聘请外部培训师优点： 1，选择范围大，可获取高质量的培训教师资源 2，可带来许多全新理念 3，对学员有较大的吸引力 4，可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 5，容易营造气氛，获得良好的培训效果 缺点： 1，企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。 2，对企业和学院缺乏了解，使培训适用性降低。 3，学校的教师缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵” 4，成本较高。 内部培训教师优点： 1，对各方面比较了解，是培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。 2，与学员相互熟识，能保证培训中交流的流畅。 3，培训相对易于控制 4，内部开发培训教师资源成本低 缺点： 1，不易于在学员中树立威望，影响学员在培训中的参与态度 2，内部选择范围小，不易开发出高质量教师队伍 3，内部教师看待问题受环境影响决定，不易上升到新的高度。 继任者胜任力维度分析： 1，认同企业文化和发展战略 2，具备组织领导才能和成就动机。 3，擅长人际协调和化解冲突 4，拥有核心知识技能和优秀业绩 5，持续的自我开发能力 6，保持高忠诚度和归属感 接班人计划的实施流程： 1，评估关键性岗位确定继任要求 2，确定核心人才素质特征，构筑素质模型 3，选拔继任计划候选人 4，培养核心人才继任者 5，接班人培训计划实施与反馈。 评估方案设计流程： 1，员工培训需求的评估 2，做出培训评估的决定 3，设计员工培训评估方案。 设计员工培训评估方案： 1，选择培训评估人员 2，选定培训评估对象 3，确定评估层次和内容 4，选择评估内容和指标 5，建立培训评估数据库 6，确定方案及测试工具 培训成果评估的五项重要指标： 1，认知成果 2，技能成果 3，情感成果 4，绩效成果 5，投资回报率 第四章 绩效管理 绩效考评体系设计步骤： 1，工作分析 2，理论验证 3，进行指标调查，确定指标体系 4，进行必要的修改和调整 提取关键绩效指标的方法 1，目标分解法 2，关键分析法 3，标杆基准法 设定KPI常见问题与解决方法 常见问题 问题举例 解决和纠正方法 工作的产出项目过多 列出15-20项的工作产出 删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结