高绩效工作实务_山东大学课程中心.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * 各种绩效评估方法的优缺点 方法 优点 缺点 书面描述法 简单易行 与其说是评价员工的实际绩效水平，不如说是在衡量考评者的写作能力 关键事件法 事例丰富，以行为为依据 耗时，无法量化 评分表法 提供定量的数据，时间耗费较少 不能提供工作行为评价方法的详细信息 行为定位评分法 侧重于具体而可衡量的工作行为 耗时，使用难度大 多人比较法 将员工与其他人作比较 员工数量大时操作不便；会引发法律问题 目标管理法 侧重于目标；结果导向 耗时 360度反馈法 全面 耗时 薪酬与福利 公平、有效、合适的薪酬体系的好处 帮助吸引和留住高绩效员工 影响企业的战略绩效 薪酬类型 基本工资或薪水 工资和加薪 激励性的报酬 基于技能的薪酬 浮动工资 影响薪酬与福利的因素 职业发展 职业的定义 一个人在其一生中所承担的职务 一种历程 职业发展 提供有关的信息、评估和培训 帮助吸引和留住高水平人才 现今的职业发展 个体—非组织—设计、引导、发展他们自己的职业 无边界职业 由个人，而不是组织，来界定工作的级别和对组织的忠诚度 大学毕业生对工作的要求 美国学生主要考虑的因素 工作与生活的平衡 每年的底薪 工作的稳定性和安全程度 对出色完成的工作的认可 越来越具有挑战性的任务 工作的轮换计划 英国学生主要考虑的因素 全球职业发展机会 灵活的工作时间 工作任务的多样性 加班费 管理者职业发展要领 五、当代人力资源管理事项 精简机构的管理 有计划地减少组织中的工作岗位 进行开放、真诚的沟通 为精简下来的员工提供帮助 对留下来的员工进行安抚和提供咨询服务 劳动力多元化的管理 拓宽招聘渠道 确保甄选过程中不存在歧视 提供有效的岗位配备和上岗培训 性骚扰 一种影响个人工作的不期望发生的带有性色彩的行为 不受欢迎的性挑逗、要求发生性关系，以及其他带有性实质的言语或身体行为，而对这种行为的服从或拒绝多多少少会影响员工的工作 一种冒犯或敌对的环境 在这种环境中，个人受到了带有性色彩的侵犯 办公室恋情 具有潜在的侵扰倾向 五、当代人力资源管理事项 工作与生活的平衡 在工作时，员工并不能将他们的家庭置于脑后 通过推出家庭—友好福利，组织对员工变得更加友好: 工作现场幼儿园 夏季宿营活动 弹性工作制 工作分担 放假时间配合学校的假期 灵活的工作时间 五、当代人力资源管理事项 控制人力资源成本 员工的健康保障 鼓励健康的生活方式 报酬激励 健康计划 要求有坏习惯的员工支付更多的健康保险费用 员工退休金计划 降低员工退休金计划的费用 取消员工退休金计划 五、当代人力资源管理事项 本讲结束！ 知识回顾Knowledge Review * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第十一讲人力资源管理 第四篇 组织 余东华 山东大学经济学院 为什么人力资源管理很重要 管理职能中组织职能的重要组成部分之一 甄选、培训和测评员工 一个重要的战略工具 人力资源管理帮助组织建立持续的竞争优势 提升企业价值 “高绩效工作实务”能同时带来个人绩效和组织绩效的提升 高绩效工作实务的实例 自我管理团队 下放决策制定的权力 开发知识、技能和能力的培训项目 灵活的工作分配 开放式沟通 按绩效付酬 使个人与工作相匹配，个人与组织相匹配 一、人力资源管理过程 人力资源管理过程的构成要素 确保组织识别和选聘有能力的员工 使员工的技能和知识不断得到更新 保证组织能保有长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工 人力资源管理过程图 影响人力资源管理的环境因素 雇员工会 代表雇员利益的机构，试图通过集体谈判保护雇员的利益 集体讨价还价后的协议 企业与工会之间签订的一种契约协议，该协议通常对员工工资、工作时间和工作条件进行限制。 政府法律法规 在聘用、提升和解雇人员方面有关管理决策的限制 反优雇佣行动计划:组织采取保护性措施以设法提高受保护群体的成员的地位的一种需求 美国联邦政府颁布的与人力资源管理有关的主要法律法规 《平等工资法案》 1964 《民权法案》第7条款（1972年修订） 1967 《就业年龄歧视法案》 1973 《职业教化法案》 1974 《隐私权法案》 1978 《强制退休法案》 1986 《移民改革与控制法案》 1988 《工人调整与再培训通知法案》 1990 《美国残疾人法案》 1991 《民权法案》 1993 《家庭和医疗休假法案》 1996 《健康保险便利及责任法案》 2003 《公平准确信用交易法案》 2004 《公平支付加班费规定》 二、识别和甄选合格员工 人力资源规划 管理者确保在适当的时间，为适当的职位配备适当数量和能力类型的