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知识回顾Knowledge Review * * 第一节 员 工 招 聘 5、应用举例（2-118、120） (要认真看教材！) * 第一节 员 工 招 聘 三、无领导小组讨论的组织与实施 （一）无领导小组讨论的操作程序 1、评价中心的含义（2-125） 评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考评或预测，了解其是否胜任的测量和评定方法。 主要作用：选拔员工、培训诊断、员工技能发展。 评价中心技术：包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 * 第一节 员 工 招 聘 2、无领导小组讨论的概念与类型 （2-126、136，3—80） 1）概念： 是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规 定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中无领导。最后测评由观察者给每一个应试者评分。 2）原理： 原理：把人的素质从里到外大致分成为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技术、外在行为三部分，其中内在素质只能通过外在行为来衡量。 * 第一节 员 工 招 聘 3、无领导小组讨论法的类型 （2—126） 1）无情境性讨论和情境性讨论。 2）不定角色讨论和指定角色讨论。 4、无领导小组讨论题目类型（2—136） 1）开放式问题 2）两难式问题 3）排序选择型问题 4）资源争夺型题目 5）实际操作型题目。 * 第一节 员 工 招 聘 5、无领导小组讨论的优缺点 （2—127） 优点：A、具有生动的人际互动效应 B、能在被评价者之间产生互动 C、讨论过程真实，易于客观评价 D、被评价者难以掩饰自己的特点 E、测评效率高 缺点：A、题目的质量影响测评的质量 B、对评价者和测评标准的要求较高 C、应聘者的表现易受他人影响 D、被评价者的行为仍有伪装的可能 * 第一节 员 工 招 聘 （二）无领导小组讨论实施（2—128） 1、前期准备阶段（2—128） （1）编制讨论题目（2—128） （2）设计评分表（2—129） （3）编制计时表（2—129） （4）对考官的培训（2—130） （5）选定场地（2—130） （6）确定讨论小组（2—131） * 第一节 员 工 招 聘 2、具体实施阶段（2—131） 1）宣读指导语（2—131） 2）讨论阶段（2—131） 3、评价与总结（2—132） * 第一节 员 工 招 聘 （三）无领导小组讨论的题目设计（2—135） 1设计题目的原则（2—138） 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 * 第一节 员 工 招 聘 2、题目设计的一般流程（2—138） （1）选择题目类型（2—139） （2）编写初稿（2—139） A、团队合作 B、广泛收集资料 （3）调查可用性（2—140） （4）向专家咨询（2—140） （5）试测（2—140） A、题目的难度 B、平衡性 （6）反馈、修改、完善（2—141） * 第一节 员 工 招 聘 四、员工素质测评指标体系的构建 （一）员工素质测评的基本原理（2—72） A、个体差异原理 B、工作差异原理 C、人岗匹配原理 * 第一节 员 工 招 聘 （二）员工素质测评 二级： （2—74） A、选拔性测评 B、开发性测评 C、诊断性测评 D、考核性测评 的类型 三级： （3—77） 心理测试 A、人格测试 B、兴趣测试 C、能力测试 D、情景模拟测试 * 第一节 员 工 招 聘 （三）员工素质测评的主要原则（2—74） A、客观测评与主观测评相结合 B、定性测评与定量测评相结合 C、静态测评与动态测评相结合 D、素质测评与绩效测评 E、分项测评与综合测评相结合 * 第一节 员 工 招 聘 （四）员工素质测评量化的主要形式（2—76）