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如何构建合理的薪酬体系 如何构建合理的薪酬体系（一） 基于能力的薪酬体系 文：爱博仁 总述： 在诸多的薪酬体系方案中， “4P薪酬体系目前已较为被企业接受，它包括：（” 1）为职位付薪，（ 2 ）为 绩效付薪 ，（ 3 ）为能力付薪，（ 4 ）为市场付薪。 “4P薪酬体系基本概括了企业对薪酬发放的基本要求，” 满足了企业在薪酬方面的管理要求。 在现代人力资源管理中， 合理的薪酬体系一直是企业不断追求的， 因为薪酬体系具有相对的稳定性和持 久性，因此一旦确定，改变将是一件很不容易的事。 企业对员工支付的薪酬主要取决于员工对组织和贡献，因此，企业在定位薪酬体系时，总是与企业的发 展规划、成本控制、市场地位、竞争能力、赢利水平等直接相关。 用一种投入产出模型来描述薪酬体系（如下图） 为职位付薪 员工对组织的价值和贡献主要体现于其职位价值，即员工对工作职责的承担和完成，多应用于管理、技 术等岗位，典型的例子如岗位工资。 为绩效付薪 直接据员工创造的价值大小支付报酬，多应用于营销、市场口子的岗位，典型的例子如销售提成和计件 工资制。 为能力付薪 以员工实际表现出来的与工作相关的能力（包括知识、技能、素质）确定其对组织的价值，多应用于技 术类的岗位，典型的例子如技能工资和科研人员的薪酬。 为市场付薪 以同类行业的市场平均薪酬为参照点，给出具有一定吸引力的薪酬，以吸引优质的人才加盟，多应用于某 些稀缺、关键岗位，典型的例子如：高薪招人，猎头人才。 一、什么是基于能力的薪酬体系 基于能力的薪酬体系中实际上就是基于这样一种假设：员工的能力直接决定其创造的价值，因此，付给 员工的报酬也应当根据其能力决定。 二、基于能力的薪酬体系的优势 1.提供更加宽广的职业发展路径 以职位为基础的薪酬体系适用于大型企业或拥有塔式多层级组织结构的企业， 国为这类企业能够为员工 提供足够多的晋升机侩，但对于扁平化的组织或中小型企业而言，由于组织的层级较少，很难提供充足的 岗位保证员工的纵向晋升，而构建于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道，有助于员工的职业发 展路径。 2. 支持扁平化的组织结构 扁平化的组织结构流程更短，管理跨度更大，更加面向客户，反应也更加灵活。但同时扁平化组织需要 员工掌握的技能更加丰富和深入，也需要员工更多地参与到决策和管理中来，而以职位为基础的薪酬体系 则与此不相适应，其激励导向是鼓励员工做好分内的事，通过严密的统一管理和层层分解的组织目标来实 现整绩效。因此在扁平化组织结构下，更适合采用基于能力的薪酬体系。 3. 鼓励员工持续学习，对自身发展负责 由于员工的能力直接与其薪酬挂钩，因此基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习、提升和发展自身能 力，同时员工也能认识到，自身的发展是由自己控制的，从而鼓励员工以更积极的态度规划和开拓自己的 职业生涯。 4. 构建学习型组织，保持组织的竞争力 由于基于能力的薪酬体系能够激励员工学习， 因此整个组织的氛围将是好学的， 这有助于构建学习型的 组织，从而保持和促进组织的竞争力。 三、如何构建基于能力的薪酬体系 能力“ ”- able 是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，能力薪酬也就 有着不同的体现形式，主要包括技能工资、知识工资、胜任力工资和基于任职资格的工资等。这四种能力 薪酬的特征和适用人群如下表所示（表 1 ）。 能力薪酬 侧重点 能力来源 能力架构 适用范围 技能工资 关注相对具体的 具体的工作要求和技术要求 基于技能的深度和广度 技术工作及从事单一工作 技能和知识 模块 的专业技术人员 知识工资 与培训密切相关，关注员工的 基于培训的学分体系