激励人的理论和策略培训课件.ppt

激励人的理论和策略;激励是调动企业员工积极性的核心问题。 有效的激励是有效管理的关键和核心。 管理者管理水平高低，很大程度上体现在激励员工水平上。 ; 内容提要;什么是激励（Motivation）;无效的激励;为将之道，在先知人， 知人之道，当先知心。;个体行为规律;环境刺激需要 需要产生动机 动机引导行为 行为指向目标 目标调节需要;五个阶段对应的九种激励理论;关于环境的分析;1、S-R理论;对管理者的启示;2、利益驱动理论;对管理者的启示;关于需要的分析;3、需求层次理论;需求层次理论（续）;讨论：马斯洛的需求层次论对吗;关于动机的分析;4、动机激发理论;詹姆斯调查;讨论：动机是否越强越好;5、双因素激励理论;双因素构成;没有不满意并不能产生激励;双因素理论（续）;对管理者的启示;关于行为的分析;6、期望理论（佛隆）;如何用期望理论指导实践;7、挫折理论;受挫折时的表现;对管理者的启示;关于目标的分析;8、目标设置理论（洛克）;目标与工作绩效的关系 ;哪些因素影响员工对目标的接受 ;9、公平理论;公式表示;不公平的后果是什么？;如何实现公平;10、强化理论;四种强化形式;对管理者的启示; 激励策略;4. 激励要公平准确、奖罚分明 健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度 相宜、公平合理。 克服有亲有疏的人情风。 在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切 身利益热点问题上务求做到公平。 5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。 注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒” 的做法值得借鉴。;6. 推行职工持股计划。 使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。 7. 构造员工分配格局的合理落差。 适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。 ;人才类别与激励;（1） 挽救性。不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。必要时在报酬上适当刺激。特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 （2） 勿留性。对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。;Ⅲ型人才： 高热情、低能力 这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。 充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。 提出提高工作能力的具体要求和具体方法。 调整员工到其最适合的岗位或职务。 ;Ⅳ人才： 低热情、低能力 对这类人才有不同的应对方法： （1） 有限作用。不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 （2） 解雇辞退。 ;激励方法种种; 参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 关心激励：对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。;竞争激励：提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 物质激励：增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 信息激励：交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。;文化激励：包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 自我激励：包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 处罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 ;人总是需要激励的。 激励要激在人的心坎儿上。 有效的激励带来有效的管理。 ;谢谢各位 欢迎垂询