目标管理与绩效计划.ppt

绩效管理 第四章 绩效计划 第三，分配指标权重和拟定期望目标值。分配指标权重坚持的原则是：指标越重要（排序越靠前），所赋予的权重就越高；单个指标权重一般不要小于5％ ，否则对综合绩效的影响太微弱；一般指标之间权重的差异应大于5％。首先，根据关键业绩指标的总权重分配各指标权重，按照战略目标的总权重分配各任务权重；在此基础上，确定关键业绩指标和战略目标的权重。 　　目标值的设定由总经理综合考虑多种因素确定，在下达目标值的同时，也应确定每个 目标值的评分标准。人力资源部负责组织各相关单位收集考核所需的支持性信息。设定目标值所参考的依据包括: 批准的年度计划、财务预算及职位工作计划，过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，以及行业指标、技术指标、监管指标等。 绩效管理 第四章 绩效计划 绩效管理 第四章 绩效计划 确定了指标、指标的权重和目标值后，人力资源部负责制定和填写《KPI沟通及确定记录表》，并提交绩效管理领导小组审核确定。 　　第四，各部门分析和论证。部门经理对于本部门所期望的目标值可以组织本部门的员工进行讨论，并提出自己部门的修订意见。对于期望目标值，被考核者可以提出不同的意见，但应有真实、详细的数据及分析作为支持。 　　第五，绩效计划讨论。人力资源部负责收集并将各部门《绩效指标目标值讨论表》交总经理，并组织一对一的绩效目标沟通，同时，组织并参加总经理