深入推进公司人力资源管理制度改革的若干建议.docxVIP

关于某某生物科技有限公司深化人力资源管理制度改革的若干建议 导言：一段时期以来，随着公司业务的快速发展，公司 人力资源部门的工作明显滞后，不能有效支撑公司业务的快 速增长。鉴此，我们必须打破思维定势，彻底转变公司原有 的人力资源管理模式，借助公司二次创业的重大历史契机， 加快推进公司人力资源管理改革的步伐，建立有效的引进、 培训、考核、薪酬、激励、晋升与退出等核心动力机制，切 实提升公司的整体管理水平，为加快向新型现代化公司迈进 奠定坚实基础。 一、公司人力资源管理制度革新的指导思想、预期目标与 基本原则 （一） 指导思想。以实现广大员工的创业梦为指引，从满 足广大员工的基本发展需求出发，以提高公司的整体运行效 能、产品与服务质量、社会知名度与行业美誉度为核心，以 转换用人机制和搞活用人制度为目标，以健全岗位管理制度 （定岗定责，签订目标责任书）和人员聘用制度（签订岗位 聘用合同）为重点，进一步完善公司人力资源管理制度，调 动全公司员工工作的积极性、主动性与创造性，为公司跨越 发展提供充分的组织保证和强有力的人才支撑，促进公司的 健康、和谐与永续发展。 （二） 预期目标。在公司全面实行人员聘用制度和岗位管 理制度，落实部门用人自主权，建立符合公司工作、业务特 点的人力资源管理制度，逐步实现由固定用人向灵活用人的 转变，由关系管理向岗位管理的转变，逐步形成人员能进能 出、岗位能上能下、待遇能高能低，有利于人员合理配置, 有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，实 现人力资源管理的合理化、规范化与科学化。 （三）实施原则。坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、 尊重创造”的用人导向；坚持“德才兼备、以德为先”的用 人标准；坚持“公开、平等、竞争、择优”的选人原则；坚 持“统筹效率与公平，侧重效率、突出贡献、体现价值”的 分配机制；坚持“以人为本，面向产品生产及销售业务一线, 从群众中来，到群众中去”的实施方针。 二、公司人力资源管理制度运行现状分析 （一）部门设置欠科学，人员结构不合理。不容否认，公 司内部各部门是按照公司的发展规模设置和安排的。然而就 实际来看，存在的问题是：部门设置不合理、职能交叉重复 的现象突出，遇有问题相互推诿、扯皮的事情是谓层出不穷。 各部门之间忙闲不均，既未能充分发挥每个人的作用，达不 到满负荷工作，既导致人力资源的闲置，又造成了不正确的 “攀比”。如有的部门季节性较强，有的部门过度依赖于项目 支撑，总工作量不饱满。如何使部门设置更科学，人员结构 更合理，提高整体运转效能，需要通过进一步深化人力资源 管理工作改革来逐步加以解决。 （二）在用人制度上，聘任制流于形式，考核囿于定式， 效果不明显。公司沿袭传统人力资源管理思维，没有建立起 一个完整的公开、公平、竞争、择优和能上能下的用人机制, 岗位聘任制没有正真落到实处。此外，聘后管理和聘期考核 工作相对滞后。行政人员的管理相对较为涣散，缺乏相应科 学的考核与奖惩机制。一言以蔽之，考核工作整体效益不明 显，考核结果没有很好地与各类人员的聘任、使用、分配、 奖励紧密挂起钩来。 分配中存在不公平、不完善问题。公司员工收入分 配中有吃‘大锅饭”的现象，特别是行政职能部门，有些岗 位的个人收入被人为“平衡”掉了，极大地削弱、挫伤了工 作表现出色人员的工作积极性。究其原因：一方面公司内部 各岗位工作量的考核缺乏相应衡量依据，部分岗位多劳不 能多得、优势不得优酬”，特别是对于重点人员包括重大成果 和绩效突出人员，待遇问题没有得到真正合理意义上的解决, 后果必然是造成骨干人才的严重流失。另一方面是行政工勤 人员的工作数量、质量缺乏考评标准和监督措施，你好我好 大家好，分配上仍然没有合理拉开档次，还没有适当体现不 同岗位的技术含量与劳务价值。同时，研发、技术支持等岗 位的技术劳务价值亟待通过量化、标准化来进一步体现和提 高。 三、深入开展公司人力资源管理制度改革的主要举措 (-)推进公司人力资源部门自身改革 毋庸置疑，人力资源是公司存续的核心资源，更是公司 发展的第一战略资源，然而公司目前的人力资源管理尚处于 相对传统的人力资源管理阶段，公司人力资源部门仅仅是一 个行政职能部门，这在相当程度上影响了公司的发展和整个 公司人才队伍素质的提高，客观上制约了公司业务的深入发 展。 1、大力倡导树立“人才资源是第一资源”的观念 我们以往常常是把人当作“事情”来做，现在要转变到 把人当作“资源”来开发，这就是革命性的改变，也是现代 人力资源工作的根本和灵魂所在。我们要对人这一资源进行 最大限度地开发与使用，让每一个人都充分地迸发出工作的 内生动力，发挥出自身最大的能量，并永葆发展后劲。要实 现这个根本转变，我们就必须牢固树立“人才资源是第一资 源和“人才投资是效益最大的投资