经典人力资源咨询报告.pptVIP

;;设计岗位定义的基本原则;;撰写岗位定义的程序;;;;;;;SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要素清单 – 关键业绩指标;SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要素清单 – 关键业绩指标(续);KPI报告系统包括三个步骤;KPI报告的格式样板;KPI报告备案的书面格式;;;;;业绩合同的签订是按层级进行的;适当地增加业绩合同发约人的数目可增加合同的承诺和约束;业绩合同模板 – SEPG集团总裁;业绩合同模板 – 高级副总裁, 总部;业绩合同模板 – 高级副总裁，业务单元;业绩合同模板 – 总部副总裁;业绩合同模板 – 项目经理;;SEPG应该定期对业绩合同完成情况进行考核 - 业绩考核报告样板;对于个人素质的考核可使用个人素质考评表;;;;;;;;分析某职位在其等级区间的位置-首先打分;;;;;;;;;不同等级薪酬的计算方法举例;股票期权能够激励长期业绩;;;;根据业绩，拉开薪酬总额宽幅上下限的差距;;;业绩影响奖金 – 等级4;业绩影响股票期权 – 等级4;SEPG总裁的薪酬框架;高级副总裁/总部职能部门的薪酬框架;高级副总裁/业务单元主管的薪酬框架;副总裁/总部职能部门的薪酬框架;项目经理的薪酬框架;下一步的工作;backup;;我们初步建议的SEPG职位等级系统;SEPG集团股份公司高层管理薪酬的设计要点;SEPG集团管理层薪酬总额范围根据职位不同而不同;不同等级薪酬*计算方法;;;;;薪酬是对员工贡献的奖励，也是鼓舞士气的工具;首先根据职位进行分类评级;不同等级薪酬的计算方法 – 专业和技术职;;;不同等级薪酬的计算方法举例;根据业绩，拉开薪酬总额宽幅上下限的差距