《如何激励员工》.pptVIP

激励原则2 刚性原则 1.激励只能上不能下， 激励具有“抗药性”。 2.公司的激励资源是有限的， 3.激励效果也是有限的。 1.激励力度只能是先弱后强，先小后大。 2.不能将激励的资源一次用完，也不能将激励的资源用在一人身上。 激励原则3 在上次表扬一段时间后再表扬 在员工最渴望某种需求时能适时的满足他 在气氛最佳时表扬 不要在人们把一件事快要忘记时才去激励 灰心丧气时给予激励 加薪后不适宜马上又加薪 没有晋升时公布晋升的规则 在正式场合公布重要决定 时机原则 在恰当的时机实施激励，或在不当的时机不实施激励 激励原则4 激励的对象是谁？谁最需要激励？ 激励的标准和具体内容 这次激励要达到什么效果？如何知道达到了这种效果？ 激励的透明度及共识性：其他人是否知道？知道后会如何反映？是否会有同感？是否会因此得到正面的启发和激励？ 激励的对象是否赞同？ 激励的实施方式是否准确、明了？ 清晰原则 目录 员工为什么士气低落 激励分析 激励原则 激励策略 非货币激励的九大方略 激励策略1 让员工参与制定自己的工作目标和计划 使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任 工作变化、新奇 鼓励独立思考及决策 有张有弛 宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关系（亲切、开放、互信） 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自尊外，也带来物质的满足。 创造良好的工作氛围 激励的力度只能先弱后强，激励的资源不 能一次用完，也不能用在一人身上 员工的需求是有层次的 激励的效果是有限的 对激励资源的投入与激励效果的产出要进行对比分析 表扬、工作的参与、喜欢的工作等激励方法不大需要资源，需要你发自内心的认可 刚性原则 误区 激励的力度不够 滥用激励的资源 想一次解决问题 面对下属不断增大的胃口惊慌失措或置之不理 激励只能上，不能下 激励具有“抗药性” 极力资源是有限的 激励的效果是有限的 五，领导者的表扬是不是下属需要的 案例分析 鞠斌是工厂的部门经理，最近他的部门调来一个名叫李小龙的同事，别人对李小龙的评语是：“时常迟到，工作不努力，以自我为中心，喜欢早退。”过去的经理对李小龙都束手无策。最初鞠斌向公司建议调李小龙到其他部门去，但领导没有改变决定，希望王刚好好指导他。正如别人的评语，第一天上班，李小龙就迟到了五分钟，中午早五分钟离开单位去吃饭，下班铃声前的十分钟，他已准备好下班了，次日也一样。鞠斌观察了一段时间，发现李小龙缺乏时间观念，平时独自作业，态度冷漠，极少与同事打交道。但仔细观察李小龙的工作状况，鞠斌却发觉他的效率极佳，超过一般的标准，而且成品优良，在质管部门都能顺利通过。鞠斌对他的迟到早退未置一词，只是微笑着打招呼，对李小龙中午提早去吃饭也从未有异议，这反而使对方自觉过意不去。李小龙心想，鞠经理为什么从无异议？过去的经理可能早就对我的作风大发雷霆，至少会斥责几句，但现在的经理却毫无反应。感到不安的李小龙，终于决定在第三周星期一准时上班，站在门口的鞠斌看到他说: 鞠总的回答： 以更愉快的语气和他打招呼，然后对换上工作服的李小龙说：“谢谢你今天准时上班，我一直期待这一天。这段日子以来你的成绩很好，算是单位的冠军呢！真是一流的技术人才，工作速度很快，如果你继续努力，一定会得优良奖。我发现你才能出众，希望你发挥潜力。也许我的话有些不中听，不过，为了自己的前途你更应该遵守纪律，认真努力。” 虽然李小龙没有立刻改掉所有的缺点，但在遵守上下班时间和工作情绪方面，几乎判若两人。 如何巧妙的表扬：有4点仅供参考 一.是表扬要快 员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义 二.是表扬要诚恳。 避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。 三.是表扬要具体 表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣 四.是表扬不要又奖又罚。 作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。 批评 作为一名基层的管理者，批评是日常工作中的一项重要内容。对待下属，不仅要适当的激励，当下属犯了错误时，还需要及时提出批评，督促下属尽快地改正错误，不断进步，变得更加优秀。反之，对员工放任不管，只会阻碍员工的发展、团队的建设，甚至整体的工作业绩。 提出批评的重要性 批评的五步法 第一步 直接了当地提出问题 第五步 第四步 第三步 第二步 提出事实，不要谈感受 让下属认识到问题的存在 提出后果 找到解