人员测评理论与方法重点汇编.docVIP

一、名词解释 1、招聘的含义： 是指企业为了生存和发展，根据市场规划和人力资源规划具体用人部门的职位要求，采用一定的方法和媒介，向目标受众发布招聘信息，吸纳或寻找具备任职资格和条件的任职者，并按照一定标准采取科学的方法，筛选出一定人员予以聘用的工作过程。 2、素质: 一个人所具有的基本条件和基本特征。主要包括：感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。概括起来主要有心理，品德，能力，文化和身体这五方面素质。 3、人员测评： 是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的人的生理和心理，品德和能力等方面的本来的基本的素质进行的测量和评价。 4、胜任力：是指明确区别出绩效优秀者与绩效低下者，并可以被准确测量和计算的某些个体特征，包括动机、特质、技能、自我认知、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能等。 5、信度： 对人才测评评估的可能性和一致性。 6、效度： 对一个测量特征测量到什么程度的估计。 7、效标效度： 考查测验分数与效标的关系，看测验对感兴趣的行为预测的如何。 8、胜任力模型： 指担任某一特定的任务角色，需要的胜任力总和。 9、测评指标体系： ①测评指标：反映被测对象特征的一系列特定考查的维度，是测评人员进行测评时的统一测评准则。 ②指标权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。 ③测评要素：每一项素质用规范化的行为特征进行描述、规定。 ④测评维度：关于人才的能力、态度、性格、意志等素质要素的测评参数或测评数据。 ⑤测评内容：对测评维度的明确规定和细化。 ⑥测评标准：使各项测评要素层层分解，并推向可操作化，对测评结果进行评判的方式。 ⑦测评标志：为每个测评要素确立了关键性考核标准，要求辨别，操作。 ⑧测评标度：对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。一般有，等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式等。 10、职业锚： 人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是自我意向的一个习得部分。 11、评价中心： 包含多种评价方法和形式的测评系统，通过模拟一种逼真的管理系统或工作场景，将受训者纳入该环境系统中，使完成该系统环境下对应多种工作（无领导小组讨论，文件筐，角色扮演，案例分析等） 12.人才测评方法： 是取得被测对象有关测评数据的手段，用以对被测对象进行客观的公平的，合理的判断。 13.履历表： 通过对评价者个人的基本信息、工作经历和生活状况进行分析，来判断对未来岗位适应性的人员测评方法。 14.心理测试： 指根据一定的心理学理论，使用相应的操作程度，给人的心理和行为确定出一种数量化的值，为人格、能力、职业适应性、测验 15.笔试： 用纸笔测验的形式对应试者的知识广度、升读测评的一种方法。 16.能力： 指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动的心理条件 二、简答 1.招聘的流程 1.招聘基础性工作 （1）人力资源规划 （2）工作分析 （3）招聘计划制定 2.招募 （1）发布招聘信息 （2）接待求职者 （3）收集求职资料 3.甄选 （1）筛选求职者资料 (2)初试、复试 （3）背景调查 （4）体格、体能检查 （5）初步录用决策 4.录用 （1）通知录用 （2）签订劳动合同 5.招聘评估 （1）招聘成本评估 （2）投资收益评估 2.素质的构成、特征、决定因素 1.构成：概括起来主要有心理、品德、能力、文化和身体这五方面素质。 2.特征： （1）稳定性 （2）可塑性 （3）差异性 （4）表出性 3.决定因素： （1）遗传 （2）环境 （3）主观能动性 3.人员测评的作用、特征、种类 1.作用： （1）选拨人才 （2）培养人才 （3）考核人才 （4）配置人才 2.特征： （1）主要针对心理属性 （2）属于间接测评 （3）测评结果不是绝对的 3.种类：按测评的目的与用途分为 （1）诊断性测评：用于了解现状或诊断组织管理中的问题所展开的测评（测评内容比较精细广泛） 特点：a精细广泛 b寻根问底 c结果不公开 d较强的系统性 （2）预测性测评：用于招聘和录用人员时使用的方法和技术 （3）配置性测评：通过科学的测评对员工的素质特点或和岗位的匹配程度进行全面评价 特点：a针对性 b客观性 c严格性 d准备性 （4）开发性测评：以开发素质潜能和组织人力资源管理的测评 特点：a勘探性 b配合性 c促进性 （5）选拨性测评：以选拨优秀人员担任更高职位的一种测评 特点：a区分功能 b刚性最强 c强调客观性 d具选择性 e标准化 （6）考核性测评：对员工的工作表现，业绩水平和态度进行总体客观的评价 4.胜任特征模型的构建 1.定义绩效标准 2.选取标准样本 3.收集数据信息：主要采取行为事件访谈法 4.分析数据信息 5.构建胜任特征模型 6.验证 5.人员测评方法有哪些 1.问卷测验法 2.投射测验法 3.