人力资源管理研究汇总篇(8个doc)7.ppt

2004－12－09 人力资源管理研究 基础和保障之三：绩效管理环境条件的具备（续） 绩效管理要想最大限度发挥应有的作用，一些环境条件将会对绩效管理产生一定的影响： 明确公司发展目标和战略规划 建立预算管理评估机制 完善公司治理结构，理顺权责关系 与绩效相关的企业奖惩和分配机制 与绩效管理相配套的其他管理体系 二、 中期述职与经营检讨的组织与实施 经营检讨的目的 防止“战略稀释”现象的发生； 建立符合企业战略的协调一致的一级、二级绩效指标； 从单一财务指标考核走向全面的绩效考核； 明确个人工作与企业战略之间的联系，驱动个人的行为 经营检讨的方法 经营检讨采用的主要办法是对于KPI指标进行监控对比分析的方式 首先通过绩效监控体系，发现与历史标准或者计划不相符的指标 然后寻找这些异常指标的关键驱动因素，即从业务运做的流程中寻找导致异常的关键所在 通常会采用鱼骨图或者头脑风暴等方式进行。 第五单元绩效考核的面谈与沟通 知识要点：绩效沟通的重要性及其方法 关键概念：绩效面谈，绩效沟通 计划 检查 报酬 辅导 员工 主管 反馈沟通 反馈沟通 员工 主管 反馈求助 反馈指导 员工 主管 反馈说明 反馈纠偏 员工 主管 反馈改进 反馈鼓励 绩效管理强调员工与主管的共同参与，强调员工与主管之间形成绩效伙伴关系，共同完成绩效目标的过程。这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效辅导阶段主要表现为持续不断的沟通。 绩效管理的生命线：双向沟通 绩效沟通的功能 对于主管 通过沟通帮助下属提升能力， 及时有效的沟通有助于主管全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导、资源。 及时有效的沟通有助于主管客观公正地评价下属的工作绩效。 有效的沟通有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。 对于员工 及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，确立下一阶段绩效改进点。 以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式。 第三单元公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法（部门与员工绩效目标） 知识要点：如何制定企业总体绩效目标以及如何把企业目标分解为部门目标和员工目标 关键概念：绩效目标，企业绩效目标部门绩效目标 员工绩效目标，目标分解， 一、目标体系框架及内容 员 工 KPI指标和行为指标 分解 目标体系框架图 分解 KPI指标和行为指标 改进 部 门 KPI指标和管理要项 分解 分解 KPI指标和管理要项 改进 KPI指标和行为指标 分解 改进 KPI指标和管理要项 分解 改进 X年 战略规划 公 司 KPI指标和管理要项 X+2年 战略规划 改进 KPI指标和管理要项 X+1年 战略规划 改进 KPI指标和管理要项 经营计划和绩效目标 公司绩效计划 部门绩效计划 员工绩效计划 常规KPI指标 改进KPI指标 企业战略分解 业务流程分析 经营检讨 分解 分解 管理要项是反映各企业和部门内部管理状况的指标。是对关键绩效指标的补充。管理要项的设置应针对那些对实现公司目标有重要作用，又难以用KPI衡量的关键管理领域和活动，而非所有的领域和活动。管理要项由企业或部门的上级绩效管理部门和归口的职能管理部门确定。 行为指标由与纳入考评的改进KPI指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成，是为改进KPI指标状况服务的。确定行为指标时，要考虑与改进KPI指标相关的行为模块有哪些，并从中找出有问题的行为要项，并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。行为指标由被考评者的直接主管与被考评者沟通后确定。 对应改进KPI指标 绩效指标 公司绩效指标 部门绩效指标 员工绩效指标 KPI指标 管理要项 KPI指标 管理要项 KPI指标 行为指标 目标体系的内容 KPI分解 各主要业绩指标目标设定后的关键在于将指标/目标层层分解 公司整体期望 关键业绩指标=XX 关键管理指标=XX 关键业绩指标=XX 关键管理指标=XX 关键业绩指标 =XX 关键管理指标=XX 关键业绩指标=XX 关键管理指标=XX 公司总经理 业务部门副总 业务分部负责人 业务小组负责人 分解、确定业绩目标是一个互动过程 发约人： 营销中心 总经理 提出业绩指 标的要求* 根据 —上级目标 —市场分析 —历史业绩 —年度预算 质询和汇总 业绩合同 通过对关键 假设的讨论，