人力资源管理总论(ppt 76).pptVIP

二、我国企业人事管理体制现状分析  （5、体制误区：把人力资源管理等同于劳动人事管理） 3.在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。人员培训规划是对企业内部全体人员素质提高设定一个长远计划和目标，定期组织培训。 劳动人事管理这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工、以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等。 4.在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。管理中最难驾驶而潜力最大的资源就是人力资源。人员激励和考核规划正是为人力资源的充分利用这一目标而制定，主要的内容就是对人通过行为强化达到激励的目的。 劳动人事管理所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行为，考虑的是做好企业员工的工资和薪金管理工作。 二、我国企业人事管理体制现状分析  （6、我国企业人事管理体制面临着新的挑战） 我国的人力资源管理工作起步较晚，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求，是制约我国企业管理水平提高的一个主要瓶颈。 我国企业现在所应用的传统人事管理体制面临着五个主要方面的新挑战： 1.个体文化的多元化对企业人事管理提出了新的挑战 据调查显示，有66.72％的企业经营者已经认识到，要想在激烈的市场竞争中取胜，就看你能不能拥有和用好人力资源，但目前还有33.28％的企业还没有意识到这一点的重要性（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003年度调研报告》）。即使有所意识的66.72%的企业经营者，也只是借助对旧体制的修修补补，缺乏战略层次的对策思考，实际效果很不理想。 二、我国企业人事管理体制现状分析  （6、我国企业人事管理体制面临着新的挑战） 2.员工过高的流动性与企业组织的相对稳定性之间的矛盾日益突出 随着经济的快速发展，我国企业就职员工的流动速度日益变快，而目前我国企业界的组织结构相对稳定，缺少变革的胆识和魄力。如何使我国的企业组织更具有弹性、不断地进行变革、去适应员工的快速流动，是我国人事管理工作面临的又一挑战。 3.企业战略的多变对员工的素质要求提出更多的挑战 随着我国企业竞争环境的复杂多变，企业战略也必须适应环境而导致多变性。相应的企业组织架构也需要变革，以为企业实施战略服务，这就要求随着企业战略和组织的变化及时找到企业所需要的各种高素质人才，这便使企业人事管理对员工的素质提出更多的挑战。 二、我国企业人事管理体制现状分析  （6、我国企业人事管理体制面临着新的挑战） 4.信息技术的广泛应用对落后的人事管理手段的挑战 信息技术的迅猛发展和应用、网络经济的形成改变了整个企业管理的模式。 同样，人力资源管理的方式也突破了地域和时间的限制，网上招聘、网上沟通、网络管理等成为人力资源管理的现代化手段。 这些新技术的应用，改变了人力资源管理的方式，也要求人力资源管理要不断地应用这些新技术，去创造人力资源管理的新途径、新方法、新形式。 但据调查显示，在管理中运用信息技术的企业仅有12.36％（数据来源：盖洛普调查公司《企业管理2003年度调研报告》），主要是一些大型公司，中小型企业还缺乏信息技术管理观念。 三、人力资源管理成功经验借鉴 （1、壳牌（中国）公司人力资源培训开发） 针对我国企业的人事管理现状和存在的误区及挑战，对成功企业的经典案例进行了深入研究，以借鉴其成功的实践经验，探讨中国企业如何高效运用人力资源管理理论，这便是人力资源管理理论运用研究的目的。 1.中国企业必须树立人力资源是第一资源的新理念 2.中国企业必须加大开发人力资源、提高人力质量的力度 （见教学案例“壳牌（中国）公司人力资源培训开发”） 教学案例： （一）、壳牌（中国）公司人力资源培训开发的启示：中国企业必须确立新的战略思路——人力资源是企业第一资本 人力资源开发的理念主要表现为对员工的能力管理。壳牌（中国）公司强调：人力资源就是企业第一资本，加强现有人力资源的培训和开发，是人力资源管理的重要职责。壳牌（中国）公司认为，个人能力是可以经后天培训而不断改进的。 公司将员工的技能、人际能力和经营能力分别细化成能力要素，形成公司的能力要素库，不同的部门、职位所需的能力要素集合是不同的，而且随时间变化要素也有所调整。 壳牌（中国）公司培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本的实际应用价值。 教学案例： 壳牌（中国）公司越来越强调，人才就是第一资本，所以不仅仅要为员工提供一种工作安全，而且要为员工提供一种职业安全。 工作安全与职业安全的区别在于：工作安全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。职业安全是给员工一份