人力资源管理研究汇总篇(8个doc)4.pptVIP

人力资源管理研究第三讲 人力资源 需求分析 管理体制调整计划 人员调配补充计划 素质提升 计划 退休解聘 计划 人力资源供给分析 环境 战略 人 力 资 源 总 规 划 人力资源总量目标 信息收集与 处理阶段 总体规划与分析阶段 制订、实施计划阶段 现有人力资源盘点 基于战略的人力资源规划系统 人力资源结 构优化目标 人力资源素 质提升目标 规划结果反馈与完善 （一）人力资源盘点 所谓人力资源盘点，就是对企业的人力资源现状与企业人力资源战略需求或最佳实践的差距进行比较分析的科学程序与方法，是企业人力资源战略规划的起点和基础。 一 人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异性与分析技术 人力资源盘点要点 人才定义与人才分层分类标准，人力资源的存量的静态描述（年龄结构、学历结构、专业结构等） 基于战略的关键岗位分析（战略——组织——职位），识别未来需求 人力资源的现状、未来需求差异性－－标杆法（战略需求标杆、最佳实践标杆） 人才成长与培养速度分析、人才能力提升阶梯与速度分析 外部劳动力市场供给分析、人才市场化职业化程度分析、分层分类的市场人才稀缺性程度分析 人才总量与结构分析（识别短缺与过剩）、人才结构变动趋势分析 （二） 人力资源需求预测 人力资源需求预测是根据企业发展的要求，对将来某个时期内企业所需员工的数量和质量进行预测，进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。 ? 人力资源需求预测是公司编制人力资源战略规划的核心和前提条件。预测的基础是公司发展规划和公司年度预算。对人力资源需求预测要持动态的观点，考虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高等变化因素。 人力资源需求预测方法 定性预测方法 定量预测方法 经验预测法 微观集成法 描述法 工作研究法 德尔菲法 回归分析法 趋势外推预测法 生产函数模型 工作量定员法 技能组合法 时间序列模型 人力资源总量需求预测方法 * * 人力资源管理研究 第三讲 人力资源战略与规划 彭剑锋 问题的提出： 人力资源战略管理意识不能有效地转化为战略管理能力；企业人力资源战略管理能力缺失，使得企业人力资源管理活动难以真正支撑企业战略目标的实现； 企业研究和制定具有操作性的战略性人力资源规划的专业能力缺乏，人力资源战略规划的技术与方法滞后；人力资源规划要么过于泛化，停留在定性的层面，要么过度追求人力资源的定量化模型，为定量而定量，成为专家学者自娱自乐的工具，使得人力资源规划不具有操作性和实际价值； 3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突出、基础条件不足：基础信息数据不全、没有T0值；人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。 4、人力资源战略规划的执行力不足； 要么根本没有人力资源规划，无以执行； 要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划，但评估后没有改进。 思考要点： 什么是人力资源战略规划 ？企业经营战略与人力资源战略规划的关系？ 人力资源战略规划的价值与内容及一般的操作程序与方法？ 人力资源的战略规划的框架系统（人力资源的愿景、人力资源的战略目标、人力资源的策略、实现策略的计划与行动方案） 企业的职类职种与核心人才规划，企业体制变革与机制创新规划，人才结构优化与调整规划。 主要内容 第一节 人力资源战略规划概述 第二节 人力资源战略规划的框架系统 第三节 人力资源战略规划的操作程序与方法 第四节 人力资源战略规划的执行 第一节 人力资源战略规划概述 1、人力资源规划的定义比较 时间 人物 定义 侧重点 1967 Vetter 管理人员确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程。 由现状到理想状态的过程 1970 White 从广义上来看，这是一个预见未来企业环境的组织模式，进而考虑这种环境下的人力需求的问题。 未来人才需求的预测 1986 Robbins et al. 将企业的目标转化为要达到这些目标的人力需求。 强调需求 1989 Werther and Davis 人力资源规划是有系统地去预测企业未来的雇员供求 强调供求 1992 Robort 是确保企业未来的人力和技术需要得到满足 强调人力与技术 一、人力资源规划的定义 时间 人物 定义 侧重点 1996 Anthony et al. 是人力资源招聘和运用的决策过程，因此，它是战略性决策过程的一部分。人力资源规划方案着重对企业目标的分解和对如何获取资源去达到这些