员工年终绩效评估面谈技巧讲义.pptVIP

四、人力资源供给预测 同人力资源的需求预测不同，人力资源的供给预测要从两个方面进行，即人力资源供给的内部预测和人力资源供给的外部预测。 因此，人力资源供给预测的方法，也可分为两种，即人力资源供给的内部预测法和人力资源供给的外部预测法。 1. 人力资源供给的内部预测法 技能清单法 马尔可夫分析法 人员核查法 人员替代法 人力资源供给预测 （3）人员核查法 这种方法是通过组织现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而掌握组织可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力。 在此基础上，评价当前不同种类员工的供应状况，确定晋升和岗位轮换的人选，确定员工对特定的培训和发展项目的需求，帮助员工确定职业开发计划和职业通路。 运用人员核查法的前提是：组织应建立人力资源信息系统，对较大规模的组织必须如此。 人力资源供给预测 （4）人员替代法 这是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给情况。 在人员替换图中，要给出部门、职业名称、在职员工姓名、职位、员工绩效与潜力等各种信息。 这种方法多用于组织内重要职位人力资源供给的分析。 人力资源供给预测 2. 人力资源供给的外部预测法 外部供给也是组织人力资源需求的非常重要的来源。 在进行人力资源外部供给预测时，需要考虑以下因素： （1）本地区的人口总量和人力资源供给率； （2）本地区人力资源的总体构成； （3）本地区的经济发展水平； （4）本地区的教育水平，特别是各方对培训和再就业的投入； 2. 人力资源供给的外部预测法 （5）本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格； （6）本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等； （7）本地区外来劳动力的数量与质量； （8）劳动力的潜在市场情况。 五、人力资源供需的平衡 供需预测比较结果： 1、供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等 2、供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配 3、供给大于需求 4、供给小于需求 （一）供给和需求在总量上平衡，但是结构不匹配的平衡措施 员工内部重新配置 人员专门的培训 进行人员的置换 （二）供给大于需求的平衡措施 企业扩大规模，或者开拓新的增长点 永久性裁员或者辞退员工 提前退休 冻结招聘 缩短员工工作时间 对富余人员进行培训 （三）供给小于需求的平衡措施 外部雇用人员（短期、长期、全职、兼职） 提高现有人员工作效率（改进技术、增加工资、培训） 延长工作时间（加班、补休） 降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配 企业部分业务进行外包 （四）供需平衡的方法比较 方法 速度 员工受伤害的程度 供给大于需求 裁员 快 高 减薪 快 高 降级 快 高 工作分享或工作轮换 快 中等 退休 慢 低 自然减员 慢 低 再培训 慢 低 供给小于需求 加班 快 高 临时雇佣 快 高 外包 快 高 培训后转岗 慢 高 减少流动数量 慢 中等 外部雇佣新人 慢 低 技术创新 慢 低 六、人力资源信息系统 人力资源信息系统的内涵 人力资源信息系统的功能 人力资源信息系统的基础信息 人力资源信息系统的建立 1. 人力资源信息系统的内涵 人力资源信息系统的英文是：Human Resource Information System，简称HRIS。 人力资源信息系统是所有组织获取人力资源决策所需相关信息的方法，它可通过计算机或其他先进技术来促进决策过程。 2. 人力资源信息系统的功能 为组织提供人力资源方面的资料，以便制定未来的发展战略。 为组织的人力资源规划提供信息支持。 为组织的人事决策提供信息支持。 为组织管理效果的评估提供反馈信息。 为组织其他有关人力资源开发与管理活动提供信息。 从下页的图示中可见HRIS提供的信息几乎各个部门都可使用，当然它也需要各个部门的支持。 3. 人力资源信息系统的基础信息 自然状况：性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等。 知识状况：文化程度、专业、学位、职称等。 能力状况：表达能力，操作能力、管理能力、人际关系能力及其他特长等。 心理状况：兴趣、偏好、心理承受能力、气质、性格、情绪的稳定性等。 阅历及经验：做过何种工作，担任过何种职务、任职时间的长短、调动的原因、总体评价等。 工作状况：目前所属部门、岗位、职级、绩效及其适应性等。 收入状况：工资、奖金、津贴及其他收入。 家庭背景及生活状况：家庭成员的构成、主要社会关系等。 所在部门使用意图：提、留、调、降。 4. 人力资源信息系统的建立 从总体上讲，要建立人力资源信息系统，必须首先进行周密的计划，包括清楚地阐明目标，充分地分析系统的要求，并认真地研究细节等。而且必须得到有关人士的支持。 具体地