招聘的影响因素分析.pptVIP

招聘是一个企业与应聘者互动、双向选择并最终达成一致的过程。这一过程是在一定的社会经济环境之中发生的。 企业A 企业B 企业 企业X 政治\法律因素(P) 经济因素 (E) 社会文化因素(S) 技术进步因素 (T) 相关劳动力市场 图1 招聘系统示意图 本章学习导航 2.1招聘的外部 影响因素 2.2招聘的内部 影响因素 2.3招聘的个人 影响因素 第二章 招聘的影响因素分析 第一节 外部影响因素 1 2 政治法律因素（Ｐ） 一 二 宏观经济因素（Ｅ） 社会文化因素（Ｓ） 技术进步因素（Ｔ） PEST分析是战略咨询顾问用来帮助企业检阅其外部宏观环境的一种方法。宏观环境又称一般环境，指影响一切行业和企业的各种宏观力量。 对宏观环境因素作分析，不同行业和企业根据自身特点和经营需要，分析的具体内容会有差异，但一般都应对政治（Political）、经济（Economic）、技术（Technological）和社会（Social）这四大类影响企业的主要外部环境因素进行分析。简称之PEST分析法。 第一次小组任务：具体分析和论证外部因素（PEST）影响企业的招聘行为。 相关要求： 1、理论分析与实例举证相结合，尤其要突出实例举证； 2、以小组为单位，每组6-7人，选出一名组长； 3、成果最后的形式是自制PPT课件； 4、四个小组合并为一个大组，以大组为单位在课堂上与大家汇报、分享本大组成果； 5、各小组互评，评价方式是填写评分表并做口头评价。 第二节 内部影响因素 1 2 一 企业组织的整体特征 一 二 三 二 企业人力资源管理体系 招聘的直接影响因素 企业组织的 整体结构 企业战略 组织结构 企业文化 企业生命周期 一、企业组织的整体特征 延伸阅读（课堂互动话题）——麦肯锡7S模型(Mckinsey 7S Model ) 人力资源管理策略选择清单 二、企业人力资源管理体系 三、影响招聘的直接因素 1、职位性质 空缺职位的性质（数量、种类）是整个招聘过程的灵魂。它决定了企业招什么样的人以及到哪个相关劳动力市场进行招聘. 2、招聘预算 由于招聘目标包括成本和效益两方面，而且各种招聘方法奏效的时间不同，所以招聘预算和对人才需求紧迫性的限制明显地影响招聘效果。 3、用人政策 企业高层决策人员的用人政策不同，对员工的素质要求也不同。 企业高层决策人员对企业内部招聘或外部招聘的倾向性看法，会决定企业采取哪种招聘方式。 IBM总裁沃森： “对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从来不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。我寻找的是那些个性强烈，不拘小节，以及因直言不讳似乎令人不快的人。如果你能在你周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就会进展顺利”。 牛根生语录: 一个人智力有问题，是次品；一个人的灵魂有问题，就是危险品； 有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用。 曹操的用人之道: 名至实归,更重实际 德才兼备,唯才是举 重用清官,不避小贪 招降纳叛,尽释前嫌 ( 易中天《品三国》之第十一集《海纳百川》第十二集《天下归心》) 第三节 个人影响因素 1 2 一 应聘者的个性特征 一 三 应聘者的求职行为 招聘开始 企业主 职位特点 企业特点 外部因素 互动 应聘者对 企业主的影响 应聘者个人 个人特点 外部市场的选择可能 企业主对 应聘者的影响 吻合：接收职位 不吻合：不接受职位 吻合：提供职位 不吻合：不提供职位 招聘结果 招聘方与应聘者之间的互动 1、应聘者的寻职强度 应聘者寻找职位的努力程度 2、应聘者的动机与偏好 （1）职业效价 动机强度（F）＝效价（V）*期望值（E） 择业动机＝职业效价*职业概率 （2）职业概率 取决于以下四个条件： A、某项职业的需求量； B、竞争能力，即择业者自身的工作能力与求职能力； C、竞争系数，即谋求同一职业的劳动者的多少； D、随机因素 职业概率＝职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性 职业锚是指当一个人不得不做出选择时，他无论如何都不会放弃的那种至关重要的东西 它是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，它体现了“真实的自我”。 3、职业锚 职业锚理论简介 职业锚的发展历史 提出者：Edgar H.Schein（施恩） 时间：研究始于1961年，一直持续到1973年，并于1974年的研究报告中提出了“职业锚”的概念 研究对象：麻省理工学院斯隆管理学院的44名硕士毕业生 最初的5种职业锚：管理型、技术/职能型、安全型、创造型、自主/独立型 经过后期研究，Schein将职业锚扩充成