企业薪酬管理工作体系及基本问题.ppt

第六章 企业薪酬管理的基本问题;【学习目标】 通过学习，了解内部企业工资工作的体系，了解企业内部工资分配所要解决的问题和追求的目标；了解企业工资政策和策略的要点；了解制订战略性薪酬的要求 【重要概念】 企业内部工资分配 企业工资工作体系（劳动定额；工资等级制度；工资形式） 薪酬目标、薪酬战略、薪酬技术 战略性薪酬的基本要求 外部薪酬策略的选择 企业不同发展阶段薪酬策略的选择 ;【引例及分析】 IBM公司即国际商用机器公司，是美国一家拥有34万员工、520亿美元资产的大型企业。该公司把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使员工对公司和上司感到失望，影响员工的干劲。因此，必须建立完整的薪酬体系。 ;IBM公司的薪酬体系具有如下特点： （1）工资要与职务的重要性、工作的难度相称。IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职位价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。 （2）工资要充分反映每个人的成绩。员工个人成绩大小是由考核评价而确定的，通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。（3）工资等于或高于一流企业。;IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给员工一流公司的工资，这样才算一流公司。当然IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。 由上述IBM公司薪酬策略的特点延伸开去思考：企业的薪酬目标是什么？制定企业薪酬（工资）政策和策略的要点有哪些？制定战略性薪酬的要求是什么？通过本章的学习你将会破解这些问题。;第一节 企业薪酬管理工作体系; 传统薪酬管理仅具有物质薪酬分配的性质，而对被管理者的行为特征考虑较少，其着眼点是物质薪酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。而现代薪酬管理则将物质薪酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。; 由于福利管理另有专章阐述，本章集中解决企业内部工资分配问题。企业内部工资分配，即企业微观工资分配，是企业按照合理人工费的要求，或依据集体协商原则，或遵照国家政策确定和提取工资总额，并将确定和提取的工资总额分配给职工个人???全过程。企业内部工资分配，核心问题，一是工资标准；二是工资计发。 ;二、企业内部工资分配所要解决问题和追求的目标 企业内部工资分配所要解决问题和追求的目标是：以劳动者的劳动质量和数量为依据，处理好两个分配关系，即企业与职工之间的分配关系，企业内部职工之间的分配关系，使职工的工资收入同他们的劳动成果紧密联系起来，以从企业内部分配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益，提高职工的职业生活质量。;三、企业内部工资工作体系 搞好企业内部工资分配，关键是建立健全企业内部工资工作体系，进而建立起全面反映职工劳动质量和数量并反映劳动力供求关系的工资制度。 企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成。;（一）劳动定额;劳动定额在产品生产工人中的应用，有两种基本形式： 一种是工时定额，也称时间定额，是在一定生产技术和生产组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量工作，所预先规定的用时间表示的劳动消耗量标准； 另一种是产量定额，是在一定生产技术和生产组织条件下，在单位时间内预先规定的完成合格产品的数量标准。;在非产品生产职工中，根据工作的特点不同， 劳动定额派生出很多其他价值形式的定额，如: 销售定额（计划销售额或目标销售额）； 利润定额（计划利润、目标利润、核定的实现利润基数）； 实现利税定额（计划利税；目标利税；核定的实现利税基数）等。 在工资管理体系中，劳动定额的过程往往表现为绩效计划过程，并具体体现为绩效指标和绩效标准。;（二）工资等级制度;工资标准，也称工资率或工资价位，劳动力价格或劳动价格。 确定工资标准的工资等级制度是企业工资制度的基础和核心。所以，贯彻按劳分配的首要任务，是选择能够比较准确反映劳动差别的工资等级制度，并在工资标准上对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动规定明显的工资差别。;在工资管理体系中，工资等级制度，在实际工作中集中表现为确定工资结构，以及基于工作或技能、工龄因素等确定工资标准的过程。 这里应当强调的是：工资标准总体水平的高低，取决于可供分配的工资总额，或者可供列支人工成本费用总额以及工资总额在人工成本费用总额中的比例。;（三）工资形式;工资形式则承担了这方面的职能。它计量劳动者实际提供的劳动数量，并把劳动数量同工资标准直接联系在一起，作为最终支付工资的依据。;在工资管理体系中，劳动计量的过程，往往表现为