员工招聘与选拔之三.pptVIP

一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。 ;学习目标;第三章 员工招聘与选拔;案例引入：远翔机械有限公司;第一节 招聘概述;一、招聘与招聘的影响因素;（一）招聘;（二）招聘的影响因素;招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合;良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才； 而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程中的问题： 1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、???计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。;杰克·韦尔奇先生选材观;二、招聘来源;常见的外部招聘来源;三、招聘方法;常用的招聘方法;招聘过程中应聘者的主要来源;四、招聘原则;案例研究：北京理欣软件开发公司;第二节 招聘的基本程序;岗位产生空缺;一、制定招聘计划;(一)组织现有职位和员工的情况分析;(二)组织目标和组织计划的分析;(三)劳动力市场分析;(四)以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据;(五)制定人员招聘计划;实务指南：一个招聘计划的实例;二、确定招聘策略;（一）招聘人员的选择;（二）招聘地点的选择;（三）招聘时间选择;（四）招聘渠道的选择;（五）招聘中的组织宣传;三、发布招聘信息;四、招聘测试和筛选，做出聘用决定;副总经理的条件: 工作经历: 八年以上房地产企业管理的经验 教育程度: 企业管理类本科以上学历 (MBA学历着优先考虑) 技能倾向: 熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规 成功运作三年以上的房地产开发的经历 具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物的 能力 掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向 最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验 ;五、招聘效果评价;（一）招聘效果评价的内容;（二）分析招聘效果的指标;50;六、招聘中出现的新趋势;第三节：选拔与评价 ;一、常用的选拔评价的工具与方法;面 试; 第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应(halo effect) 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响;;由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘;案例研究：两则非结构化面试实例;实务指南：一份理想的面试提纲;实务指南： 情景面试问题实例;实务指南： 面试研究中的某些重大发现;应聘者 日期 申请岗位 谈话人 工作要素（根据岗位说明书的要求）： 应聘者背景 责任和义务 所需技能 文化程度（包括专业、学习成绩） 工作经历 职业发展目标 个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等） 机敏程度 精力状况 交流技巧 自信程度 评语 应聘者的优势和局限 应聘者是否被雇佣 [ ]是：培训建议 [ ]否 理由：;好问题 ;推荐使用下列的句型：;行为型问题和测试型问题;发言最多的，可不是面试主持人，请记住！ 避免以“Yes”or“NO”进行回答的问题。 不要传递面试主持人所期望的答案的信息。 不要像囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。 掌握面试时间，不要让求职者支配整个面试，使得您无法问您所有的问题。; 提问和聆听结束后，您要做三件事： 准备结束面试。可用这样的问题让求职者明白您的意思“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问的吗？” 多谢对方来面试，告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。 在您全部结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下您的评价意见。;您的决定结果对您自己、公司业务及所有其他有关人员都有长远的影响。因此，务必保持客观，不让情感因素左右决定，使决策的过程合情合理，协助您选择出最适当的人选。;方法之二：招聘测试;举例1——心理测验;最大多数人的答案：5;另一种答案：0;有效测试方法基本特征;常用的几种测试方法;一个著名的测试;一个著名的测试;一个著名的测试;各选择项对应的分数;【低於21分：内向的悲观者】;【21分到30分：缺乏信心的挑剔者】;【31分到40分：以牙还牙的自我保护者】;【41分到50分：平衡的中道】;【51分到60分：吸引人的冒险家】;【60分以上：傲慢的孤独者】;测试过程中的注意事项;方法之三：测评中心技术;1、无领导小组讨论;考核评分的标准;2、文件筐（公文处理练