招聘的步骤培训资料.pptVIP

一 、员工招聘;二、员工招聘的目的;有效招聘的目的;三、员工招聘的步骤;简单来说招聘工作需做好五大步骤;四、招聘前的准备;2.确定员工招聘原则;（二）确定招聘方式; 外部招聘： （1）广告； （2）学校； （3）职业中介机构； （4）互联网招聘网站； （5）熟人介绍； ;内部招聘 （1）内部招聘对象的主要来源 a. 提升； b. 调用； c. 内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。 （2）内部招聘的主要方法 a. 布告法； b. 推荐法； c. 档案法。 注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。 返回;3、外部招聘和内部招聘的比较 外部招聘的优点： （1） 外聘人员具有“外来优势”； （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； （3）能够为企业带来新鲜空气； （4）树立企业形象的好机会。 外部招聘的局限性： （1）外聘人员不熟悉组织流程； （2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解； （3）对内部员工的积极性造成打击。 ; 内部招聘的优点 （1）有利于激励士气和提高工作绩效； （2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职； （3）激发员工长期观点考虑问题； （4）比较安全，因为已经有了较长期的考验； （5）适应过程较短，需要的培训也更少。 内部招聘的局限性 （1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性； （2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意； （3）最大的弊端是近亲繁殖。返回;五、初选面试与各类测试;招聘甄选 1. 招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。 2. 招聘甄选的方法 （1）申请表与履历表筛选 （2）知识测试（文化匹配度）； （3）需求调查； （4）情景模拟； （5） 行为面试； （6）心理测试（经验要求）;（1）申请表与履历表的筛选 ---------（满足要求的就是匹配的）; （2）知识测试（文化匹配度） ------高才低能的员工不能用 知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型： a. 综合知识测试； b. 专业知识测试； c. 辅助技能测试。 文化匹配度：不是学历匹配，而是指公司和员工的性格特征、思维模式和价值观是否能够做到充分匹配。 ; （3）需求调查（考察两方面：这个人的需求和这个人的行为）-----价值需求测试表 ---------合适的才是最好的 大部分员工离职的五个原因？ ;价值需求测评;33、我与别人谈话是为了影响或控制别人 34、我没有给别人惊喜情感性打过分 35、我不会拍马屁 36、我能控制混乱的局面 37、我喜欢人力资源管理胜过研究与技术 38、我想做管官的官，让下级为此而快乐 39、我喜欢哲学，并了解宗教 40、我认为能处理好下级的分配问题，让他们没有怨言 41、我喜欢物理 42、我有特殊的创意，并尝试有效果 43、我有专利或专利级的产品或技术 44、我学习力强并精通某一方面 45、我不在意工作对我的回报，而在于兴趣 46、我经常思考或工作得不知时间 47、我爱看科普类栏目 48、我逻辑力强 49、我认为家是第一位的 50、我工作不是为了钱，而是情感 51、我不说假话 52、我为了爱人失去了很多 53、我认为承诺比生命更重要 54、我会因为情感而放弃工作或生活的城市 55、我时常想起初恋 56、我发现爱情对我的激励作用很大 57、我经常原谅别人 58、我认为身后有追随者 59、我认为有品位，而从不说脏话 60、我是一个项目的专家，并培训别人为胜任力者 61、我出席各级名流活动 62、我决不拿不属于自己的东西 63、我教他们做好事 64、我赞同现行的规则，并主动提出见解而不是抱怨 ;（4）情景模拟 情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。 （5）行为面试----优秀的就是唯一的 有4种人必须要做行为面试：高管人员、营销人员、核心技术人员、现金管理者—财务、出纳、采购 ;面试时有四种问题永远不要问：;（6）心理测试 是用心理学的方法来测量应聘者的智