招聘过程、理念与途径.pptVIP

人力资源管理 第五章 人员招聘与甄选 Recruitment and Selection .（.....） 专业提供企管培训资料 第五章 人员招聘与甄选 招聘的备选方案 招聘过程 招聘理念 招聘途径 搜集求职者信息的技术 网上招聘 招聘的备选方案 加班 转包 应急工 租赁 实习 招聘的意义:从宝洁谈起 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 长达十多页的申请表，很多开放式问题 面试就是聊一聊 继续笔试（淡化要求） 面试，中国总部部门负责人主持 “你会来吗？” 亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件 .（.....） 专业提供企管培训资料 招聘过程 人力资源计划 职位说明书 招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格 招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请 甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 做出决策 发出通知 评 价 思路 程序 效率 方法 招聘理念 人员标准 提供诱因 招聘执行 人员来源 招聘理念——人员标准 德vs.才 工作经验vs.能力潜力 开放性标准vs.封闭性标准 一般标准vs.具体标准 招聘理念——提供诱因 金钱vs.事业 稳定vs.前景 工资vs.福利 精神满足vs.物质富足 .（.....） 专业提供企管培训资料 招聘理念——招聘执行 “你，你，还有你。” 严格执行科学的招聘程序 招聘理念——招聘来源 热点问题：CEO从哪里来？ 《企业不败》的调查与结论—— 在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。 1806-1992：2/18；13/18 3.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。 人才青黄不接vs.人才储备充足 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革 核心：保持核心价值观适应环境 招聘途径——内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备 来源 方法 .（.....） 专业提供企管培训资料 广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 借助中介机构 上门招聘 推荐 方法 招聘途径——外部招聘 简单评价：近期报纸上的一则招聘广告 求职者信息类型 知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。 这些信息可以分成： 智能方面：知识、技能和能力 人格方面：人格、兴趣和偏好 如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率 其他：如传记性资料 收集求职者信息的技术 申请表 书面考试 工作模拟 心理测验 评价中心 面试 体格检查 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 信息收集技术——申请表 .（.....） 专业提供企管培训资料 案例讨论 招聘登记表 举例：语文推理 _____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代 信息收集技术——书面考试 信息收集技术——心理测验 能力测验（成就测验） 人格测验 标准化vs.非标准化测验 文字测验vs.非文字测验 个别测验vs.团体测验 常模参照vs.标准参照 信息收集技术——心理测验 问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？ .（.....） 专业提供企管培训资料 最大多数人的答案：5 信息收集技术——心理测验 另一种答案：0 信息收集技术——心理测验 关于人类智能的最新观点 哈佛大学医学与心理学教授 瑟斯顿 音乐 身体运动智能 数学逻辑能力 语言能力 空间能力 知人/人际关系能力 知己/自我认识能力 信息收集技术——心理测验 心理测验的问题 能力测验 记忆效果 现场发挥 人格测验 自陈量表：准确性问题 投射法：复杂 测验的信度和效度（教材第123页） .（.....） 专业提供企管培训资料 文件篓测试法 无首领小组讨论法 商业游戏 信息收集技术——工作模拟 个人自信心 组织领导能力 计划能力 书写表达能力 决策能力 对风险态度 经营管理能力 主动性 说服力 表达能力 自信程度 承担压力能力 精力 人际交往能力 分析能力 风险态度 决策能力 相关经验 经营管理技巧：文件篓测试法