员工的招聘和选拔培训讲义.pptVIP

1·招聘广告 招聘广告是通过多种媒体形式向社会广泛传播招聘信息。其涉及的范围广、人员数量多、层次丰富，企业选择的余地大，而且在同一则广告上可以发布多种类别的职位招聘信息。 招聘广告的接收者不仅有工作申请人，还有潜在的工作申请人、客户和一般大众。招聘广告可为企业提供许多操作优势，例如，可以要求申请人在特定的时间段内亲临企业、打电话、以邮寄或电子邮件的方式向企业提供自己的简历和相关信息等。 企业还可以发布“遮蔽广告”(Blind Advertisements)，所谓的遮蔽广告是指在广告中不出现招聘企业的名称，只向申请人提供接受求职信和简历的邮寄地址。企业使用遮蔽式招聘广告有多种考虑，例如，不愿意暴露业务区域和业务范围，不想让竞争对手发现自己的业务扩展计划，或者为了避免企业内幕的披露和对企业名声的不良影响等，有时也出于不愿及早让内部员工发现由外部人员填充职位空缺的企图。 招聘广告在使用中要注意两点：一是媒体的选择。广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型和招聘成本预算。一般来说，低层次职位的招聘可选择地方性报纸，高层次或专业化程度较高的职位则要选择全国性或专业性的报刊。 后者的费用相对前者要高，但可以吸引更多的申请人应聘，使企业有更大的选择余地（各种广告媒体适应情形比较如表4－3所示）。 二是广告的设计结构。一则成功的广告设计要遵循“AIDA”原则，即注意(Attention)、兴趣(Interesting)、欲望(Desire)和行动Action)。换言之，好的招聘广告要引起一系列行为的产生，即能够引起读者的注意并产生兴趣，继而产生应聘的欲望，并采取实际的应征行动。 在内容设计上，招聘广告应该准确、真实、详细，聘用条件清楚。招聘广告应包括以下基本内容：企业的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量与任职条件、招聘的范围、工作地点、薪资与待遇情况、申请报名的时间、地点、方式及所需的资料，以及其他有关注意事项。下面是上海某公司的一则报纸招聘广告。 招聘广告有关问题探讨 1．歧视问题。目前广告中的歧视问题还是比较明显的，一是性别歧视问题，在许多工种中都注明要求应聘者是什么性别，其实绝大部分工种男女均可以胜任。二是年龄歧视问题，许多广告中都注明几岁以下者可以应聘，这一方面使企业失去一部分有才华的但年龄稍大一点的人才，另一方面使上了一定年龄的人失去公开竞争的机会。三是学历歧视，有学历的人不一定能干，没学历的人不一定不能干。另外还有非名牌大学歧视、区域歧视、籍贯歧视等等，我们在设计广告时应该重视这些问题。 2．报酬问题。目前中国的招聘广告中很少直接提及这个问题，而这个问题恰恰是招聘广告中的一个核心问题，许多人应聘是冲着高工资高待遇来的，而我们大多数广告却在这个问题上含糊其词。其后果是：一方面许多优秀人才不知道可能获得多少报酬而不愿意应聘；另一方面许多应聘者一旦了解了企业的真实报酬后不愿意被录用；同时浪费了企业和应聘者的时间、精力和金钱。至于企业不愿公开其报酬可能有其难言的苦衷，但应该通过合法途径加以解决。在广告中含糊其词是有百弊而无一利的。 3．资料问题。国内大部分报纸招聘广告都注明一条：资料恕不退还。资料本是应聘者的私有物，因为信任应聘企业才寄来的，既然不用理当退还。如果说，企业需要留底，可以征求应聘者同意后复印留底；如果说，企业没钱支付邮资，似乎更站不住脚。有许多有声誉的大企业为了树立企业形象，感谢应聘者的信任和支持，对每一个应聘者都热情款待，或送一点小礼品，怎么会无钱支付邮资呢?再说，这本应该纳入招聘预算之中的；如果企业有关部门人手不够，可以临时聘用一些人员，延长资料退还时间。 4．上门问题。国内大部分报纸招聘广告还都注明：谢绝上门。这又是一个值得探讨的问题。上门面谈本是了解应聘者的一个极好机会，理应由专人负责接待来访者，如果担心影响有关部门的正常工作，可以安排一定的时间接待应聘者；如果担心进出企业的人员太多，可以在门口安排一个接待处；如果担心有人会纠缠不休，这完全取决于接待人员的水平了。其实，应聘者上门是企业与应聘者相互了解的大好机会，企业可以因此而了解更多有关应聘者的信息，宣传企业的宗旨，树立企业的形象，挑选合格的人选，何乐而不为呢? 2·校园招聘 大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。据统计，以教育部所属学校为例，通过校园招聘活动落实就业单位的毕业生大约要占参加就业毕业生人数的70％以上。学校的毕业生工作有活力、有朝气、可塑性强。从目前的发展趋势来看，很有实力的企业，都选择了到有关高校举办专场招聘会的形式。不少单位老总甚至是亲自出面，由此可见，不少单位对校