招聘策略与需求分析.pptVIP

外部招聘的优缺点 优点 缺点 新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路 筛选难度大，成本高 外聘人才给组织原有员工带来压力增强危机意识 需较长时间培训和定位 外部挑选余地大，能招聘更多优秀人才 容易挫伤内部有上进心员工积极性 企业借此在潜在员工、客户和其他外界人士中树立积极进取的良好形象 外部员工可能存在不能适应企业文化 可在全社会范围内优化人力资源配置，促进人才流程 外聘人才的潜力和个人发展空间可能与企业发展不同步的问题；外聘人才之间或和内部人才可能存在排斥情节 发布信息媒体的选择 一般来说，可选择的发布信息媒体很多。传统媒体有广播电视、报纸、杂志等；现代媒体有网络等等。其总体特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。 发布信息媒体的选择 根据各种媒体的特点进行选择 报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此，一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业。 杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，一般情况下，杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情况。 笔记和过渡 笔记 窍门 让应聘者知道你是在记笔记 只记下适当的资料 (假的不记录) 记下面谈中观察到的行为 (body language) 小心处理敏感或负面资料的记录,迟些记或争取时间时记 记下关键词汇、 数字、行为的动作 个人速记方法 过渡 从开始面试到进入面试主体的平稳过渡十分重要。 面试中的每个环节都应该有过渡。 聆听 – 主动聆听 主动聆听是一项简单的技巧，只需要结合一些身体语言和口头上的回应 身体语言包括： 注视应聘者 用点头或摇头来表示理解 … 口头上的回应包括： 主动回应 (呃啊, 继续, 我明白) 重述应聘者的语言或想法 …. 聆听 – 被动聆听 和 主动聆听 被动聆听： 让应聘者对公司留下不好的印象 让应聘者觉得自己并不重要，我们并不在意他们 会导致对所听到信息的错误理解，同时还会遗失重要的信息 .. 主动聆听： 向应聘者传达，他们的思想和感受都是重要的 鼓励应聘者展示真实自我 …. 主动聆听是必须的! 追问 跟踪信息的过程很简单： 积极聆听应聘者对于问题的答案 利用应聘者的回答来组织您的下一个问题 介绍 岗位实际情况的介绍 回答应聘者的问题 出差情况，忙碌周期，特别日期 告知这份工作的优势和挑战 不要以假的信息错误地引导应聘者 第四步 结束面试：介绍 推销 明确的而不是概略的 描述自己的个人经历 企业文化 不要过分描述竞争 热情的,积极的 第四步 结束面试：推销 让应聘者讲述自己的优点和缺点为达到审核是否有遗漏考核能力争取时间。 清查是否有遗漏的问题或资料，如有遗漏继续提问。 保持和善态度，再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见 对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象 告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期 衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意 第四步 结束面试 在面试结束之后尽快对应聘者做出评估 基于应聘者实际所做的工作来进行评估 基于该职位所需具体的能力进行评估 不要太仁慈 第五步 面试评估 2.行为面试 面试官将会询问在过去相同的情况下的行为和反应是怎样的，这些行为事例基于应聘者过去的工作实践。 口诀: 1-4-2-3-1 1. STAR 原则 以下的四个元素是一个有效的行为事例的重要组成要素 STAR 状况 Situation 目标 Target/Task 结果 Result 行动 Action Situation- 描述应聘者处理过的一项具体工作时的状况 Target/Task - 描述在那个工作中所要完成的目标或任务 Action - 描述应聘者为了完成目标采取的行动 Result - 描述行动的结果 面试中的行为事例 要 - 问具体的直接的问题 - 问包含了行为事例的问题 例如: 1. 哪一项工作的完成是使你最为满意的？通过什么方式完成？ 2. 你如何完成它的？ 结果怎样？ 3. 通常你会如何来说服别人接受你的意见？达到的效果怎样？ 不要 - 问理论性的问题 - 问选择性问题 - 问引导