业务经理培训课程课件之职业规划.ppt

目标设定的方式 分配式 加总式 参与式 分配式运作原理 根据上一级管理单位的整体目标，结合本单位在其中的占比，预算出本单位的目标，然后以同样的方法结合本单位内各人的实际情况分配给下一级。 加总式运作原理 依据单位中各人的实际能力，结合市场状况、个人潜能、推动活动等一系列因素，制订出各人的目标，加总成为单位目标。 参与式运作原理 结合分配式与加总式的运作原理，召集全体属员，并宣导你的意见，由全体属员共同参与，整合团队目标。 对每一个目标扪心自问： （1）???这真的是我的目标吗？我真的热切希望吗？ （2）???这个目标是否有违良心？是否损人利己？ （3）???他与其他目标有矛盾和冲突吗？ （4）???我是否乐意全身心地投入？ （5）???能否想象达成这个目标的情形？ 然后接着再自问： （1）?达成这个目标会使我更快乐吗？ （2）?达成这个目标会使我更健康吗？ （3）?达成这个目标会使我更富足吗？ （4）?达成这个目标会使我有更多的朋友吗？ （5）?达成这个目标会使我内心祥和吗？ （6）?达成这个目标会使我更有安全感吗？ （7）?达成这个目标会使我和别人相处得更愉快吗？ 现在就设定你的八大目标 八大大目标——团队、收入、业绩、拜访、增才、荣誉、朋友、家庭 制定实现目标的计划和步骤 将你的目标马上行动，现在就付出行动！ 1、前言 2、订立目标的重要性 3、如何订立目标 4、制订目标的误区 5、如何达成目标 6、总结 课程大纲 根据显示可能性来订目标，而不是建立在自己的憧憬上 依据现有的信息来订目标，而 不是先订目标，再寻找帮助目标达成的信息 根据自己现有的能力确立目标，而不是先订目标，然后去逐一准备达成目标所必备的能力 订立目标的三大误区 1、前言 2、订立目标的重要性 3、如何订立目标 4、制订目标的误区 5、如何达成目标 6、总结 课程大纲 人人都想成功，然而为什么有的人订立目标后一个一个都能达成？ 而另外的许多人订立目标后，却常常达不成？ 期望强度 定义 表现特征 结果 0% 不想要 一种情况是真的不想要；另一种情况是找借口。其真实原因是不敢想，不知为何要，害怕失败、害怕付出，怕做不到让人耻笑。 当然得不到 期望强度与成功概率 期望强度 定义 表现特征 结果 20%-30% 瞎想想 空想；白日梦；随便说着玩玩；只说不练；不愿付出；不知从何开始；自己都不敢相信会变成现实。 很快就会忘记自己曾经还这样想过 期望强度与成功概率 期望强度 定义 表现特征 结果 50% 想要 有最好，没有也罢；努力争取一阵子；三分钟热度；一有困难就退缩；幻想不怎么付出代价，各种条件都触手可及，就能容易签成大单。 十有八九不成功 期望强度与成功概率 期望强度 定义 表现特征 结果 70%-80% 很想要 确实是他真正的目标，但改变自己的决心不够；等待机遇，靠运气成功；假使做不到，转而自我安慰：曾经努力过，也算对得起自己，差不多啦 有可能因运气成功或失败 期望强度与成功概率 期望强度 定义 表现特征 结果 90% 非常想要 潜意识中那一丝放弃的念头，决定他关键时刻不能排除万难，坚持到底，直到成功；对其而言，也许付出100%努力比达不成该目标更痛苦。 第99步放弃与第一步放弃就结果而言没有分别 期望强度与成功概率 期望强度 定义 表现特征 结果 100% 一定要 不惜一切代价；不达目的死不休；不成功，便成仁；没有任何退路；达不成，后果比死还难受 没什么比死、比达不成更难以接受的，因此他一定有办法得到。 期望强度与成功概率 让属员相信 目标的 可达成性 完善落实的方法 可实施性 全局性、整体性 导向性 d. 追踪性 完善的计划 v·s 彻底的执行 严格真实的评估 阶段性进行 可行性的结果 借助有效工具 让经营不断升级，进而成为良性循环，达到追求卓越的目的。 成功的目标管理······ 本月我的团队业绩目标是多少？个人收入目标是多少？引进人才多少？培养人才多少？荣誉目标什么？ 已经达成了多少？ 还有多少缺口？ 我是想要？还是一定要？ 问一问自己 学会改变 如果要改变您的未来，必须改变你的现在！ 现在的你由三年前的你决定的； 三年后的你，是由你今天的选择决定的。 如果我们现在依然在做三年前的事，那么三年后的今天，就是您现在的今天。 改变从现在开始： ——团队行动方案附誓言书 目标订定PLAN（明细附后） 收入目标 活动目标 荣誉与自我成长目标 梦想板 执行（DO）明细附后