目标管理下的薪酬考评管理.ppt

围绕目标管理的薪酬考评方案有线最终报告（薪酬考评部分）;低价转让: 超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系. mail: mengyingmy2001@ qq: 282148179;“咨询全案资料完整版” 与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告PPT文件绝不相同 与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同! 此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询 项目资料及相关方法、工具及成果。 “咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本 人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。 对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、 建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 “咨询全案资料”列表请查阅附件。 为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录， 在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给您，方便您进行 资料品质的校验。;围绕战略目标与经营目标要求的薪酬考评是以人力评价为核心的人力资源管理体系中的重要组成部分;建立围绕公司战略和经营目标的薪酬考评体系是保障个人目标与公司目标有机统一的有效手段;薪酬考评方案的内容结构;设计薪酬体系时外部竞争力和内部公平性是需要考虑的两个主要因素;我们将采用规划年收入的方法设计沈阳有线的薪酬结构;考虑沈阳有线现实情况，建议将企业所有人员分为五个职级序列：;根据各岗位技能要求和重要性，明确各个职级的任职要求;将各个岗位与职级建立对应关系，建立公司职级序列表;依据不同职位的任职资格要求，给定不同的方式选取对应的市场薪酬参考水平;辅助工;结合人力资源市场水平和沈阳有线实际情况以及不同职位的收入结构，建立薪资序列以及与职级的对位;建立公司完整的职级与薪酬序列;根据职级和薪级等因素确定每个员工的月基本工资;薪酬考评方案的内容结构;KPI关键业绩指标考评体系;KPI关键业绩指标考评体系主要步骤;公司高层、财务部和办公室编写公司预算大纲并由各部门细化部门计划和预算，细化后汇总编制公司经营计划和预算;1月;总经理;不同职位的考评指标需反映其工作特征、并指导其工作重点;公司人力资源部根据公司年度经营计划与预算，组织制定具体业绩指标;;按照考核周期的不同，分别进行业绩考核;在每个常规考核期末人力资源部从相关部门获得数据并计算本期KPI指标，通过指标结果各部门总结阶段工作并制定下阶段的工作计划;KPI评分流程;远 超 目 标 5 ; ;填写完成的KPI季度评分表举例; 目的： 在KPI考核的基础上，对各部门的工作业绩作全面总结和考核，并制定下月/季度的工作计划 参加者： 沈阳有线部门经理以上人员 主持者： 沈阳有线总经理 会议时间：半天至一天;每年年终进行年度业绩考评，并确定相应的奖惩方案;;姓 名;交流沟通程序： 被考核人汇报年终工作总结要点和下年度工作目标和自我发展规划 直接上级向被考核人通报KPI综合评分结果 被考核者就考核结果提出意见和解释可能存在的问题 双方就考核结果达成共识;目的: 在KPI考核的基础上，对部门经理以上管理人员和各部门本年度的工作绩效作全面总结，决定年终奖惩方案 参加者: 沈阳有线中高层经理 主持者: 沈阳有线总经理 会议时间: 半天至一天;董事会同意沈阳有线上报的奖惩方案后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定; ;;薪酬考评方案的内容结构;建立一些相关的指标体系，帮助确定公司收入计算的方法;部门经理以上人员的季度奖金根据每季度KPI考评结果由人力资源部计算并发放;各部门的季度奖金根据每季度KPI考评结果由人力资源部计算并发放;部门经理人员的年度奖金根据每年KPI考评结果由人力资源部计算并发放;各部门的年度奖金根据每年KPI考评结果由人力资源部计算并发放;记件岗位的薪酬每月由人力资源部计算并发放;年终公司超额利润分享的特别奖励主要发放对象是公司中高层经理;举例：沈阳有线某部门经理年收入确定举例;正式运行;年终绩效评估;薪酬考评方案的内容结构;业绩考评指标建议：公司总经理;业绩考评指标建议：公司市场副总;业绩考评指标建议：公司技术副总;业绩考评指标建议：运营部经理;业绩考评指标建议：市场部经理;业绩考评指标建议：技术部经理;业绩考评指标建议：工程部经理;业绩考评指标建议：财务部经理;业绩考评指标建议：人力资源部经理;业绩考评指标建议：办公室经理;业绩考评指标建议：维护分公司经理;业绩考评指标建议：客服主管;业绩考评指标建议：质保主