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企业人力资源管理现状分析与对策 【摘要】人力资源是在经济发展中最重要的战略资源， 是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重 要保障。只有抓住人力资源管理，将企业的资源进行充分的 磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创 新之中，人力资源管理也占有重要的一环。如果执行创新机 制，减少人才流失，就不可以忽略人力资源管理的重要性。 【关键词】人力资源管理竞争优势激励机制 一、人力资源管理在我国企业中的现状分析 （一）重学历轻能力与经验。对人力资源管理认识不足 许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能 力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强， 但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重 用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或 博士，结果是博士硕士招了不少， 但是实际效果却不一定好， 有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企 业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修 养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领 导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。 （二）缺乏科学的人力资源管理机制体系。如果机制方 面存在问题，那么就会造成人力资源过多的浪费在管理中。 由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重 影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源 的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效 评价机制，往往通过管理者的 印象分 决定人才的价值。 （三）缺乏人力资源管理的自我约束机制。人力资源管 理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良 好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条 件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探 索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下 形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在 自我约束缺乏，机制建立滞后，反映出我国企业在人力资源 管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向， 由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严 重影响了企业核心竞争力的形成。 二、人力资源管理培训中存在的问题 （一）培训的目标没有与组织的长远目标相结合 员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争 力起着至关重要的作用。组织的生存发展是组织第一重要的 事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的 目标。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、 经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是 许多企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培 训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标 相结合。企业应该根据组织战略目标已经中短期目标的要 求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利 进行从而有利于企业的整体发展。 （二）培训流于形式，没有形成培训体系 现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行 各种培训工作。一个系统化，规范化的员工培训体系可以保 证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅 包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方 案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。但是， 许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式 等，而是“头痛医头，脚痛医脚” ，重视短期利益和忽视组 织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便 制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。 （三） 培训内容不合理，培训过程不连续 我国现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领 导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求 组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化，消耗了 资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没 有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展， 而且多是些通识性培训如文明生产，质量教育等等。 三、构建人力资源竞争优势的对策与措施 （一）重组人力资源流程，强化公司核心竞争力。企业 人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流 程再造过程中，面向人力资源管理活动中