科学应用心理学北师大课程.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 激励在人力资源管理中的应用 招聘与甄选 培训与开发 晋升与安置 绩效管理 薪酬管理 专题讲座：人的心态与解压 谢 谢！ 联系方式： TEL:Email: seawar@263.net * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 人的需求与激励 激励的定义 Robbins：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力能够满足个体的某种需要为条件。 努力、组织目标、需要 需要：使特定结果具有吸引力的内部状态 未被满足的需要 紧张 驱力 寻求 行为 满足 需要 紧张 降低 需求（或内容）激励理论 试图解释人激励人的特定因素 1、 马斯洛需求层次理论 生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。 安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。 感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。 尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。 自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。 在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（K.Davis）曾就美国的情况做过估计，如下表： 保健因素：包括公司的发展方针、行政管理、技术管理、薪资、奖金、工作条件及人际关系等。与员工产生不满意感有关，属于环境因素，是外因。 激励因素：包括工作本身、认可、晋升以及责任等。与员工产生满意感有关，直接与工作有关，是内因。 3、赫茨伯格双因素理论 1844个案例，调查不满意因素；1753个案例，调查满意因素。 职务特征模型 4、麦克利兰主导需求理论 高成就需求的人渴望把事情做得更完美。 特征： 他们愿意为自己设立目标，极少随波逐流，总是力求有所建树，寻求挑战。 他们不会选择高难度的目标，宁愿选择中等难度的目标。这样既不会因为太容易而缺乏满足感，也不会太困难而全凭运气。 他们喜欢能即时提供反馈信息的工作。 麦克莱兰认为不同文化中的成就需求有差别。 每种文化中的儿童读物是一面反映该文化成就动机水平的镜子。例如，如果这种书本中充满了有关成就的主题，那么，我们就可以得出这样的结论：这种文化强调成就，这些儿童将将用这种方法适应社会。 问题：中国文化中的成就动机是高是低？ 麦克莱兰发现，随着儿童故事中有关成就动机的主题数量的增加，这个国家的电力消耗量也会增加。 工商企业吸引了众多的高成就需求者。而搞科研的人则更多的是兴趣导向。陈省身为2002年世界数学家大会少年论坛题词：“数学好玩。” 高权力需求的人喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。 高归属需求的人渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通和理解。 许多证据表明高成就需求者在企业颇有建树，但是，他们并不一定是优秀的管理者。大企业的优秀管理者未必是高成就需求者。往往优秀的管理者是权力需求很高而归属需求很低的人。 过程激励理论机理：描述和分析个人因素（个人内部）相互作用产生的某种行为的过程与方式。 1、弗鲁姆期望理论 努力 绩效 组织奖励 个人目标 一级结果：与工作相关的行为结果，包括生产率、出勤率、营业