组织中的个体行为与激励.pptVIP

公平理论的启示 （1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。（2）激励是应力求公正，是等式在客观上成立，由主管判断的误差，不致于造成严重的不公平感。（3）在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：第一，使大家认识到绝对的公平是没有的；第二，不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些；第三，不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手 （二）过程—比较型理论 3、强化理论 哈佛大学教授 斯金纳（Burrhus Frederic Skinner，1904—1990）率先提出了行为强化理论。 就是利用令人厌恶的刺激去纠正不正当的行为，用令人愉快的刺激去强化正当的行为。 3、强化理论 理论基础: 人的行为不受外部环境的调节和控制，因而改变刺激就能改变行为。 强化的种类 正强化： 能使人的行为（反应）得到强化以至重复出现的刺激 负强化： 能使人的行为（反应）得到削弱以至消失的刺激 斯金纳用实验法发展了操作性条件反射。最经典的实验是他设计一个操作箱，里面放进去一只老鼠。当老鼠无意间乱串按压里面的装置杠杆时，就会在箱内出现一颗食丸。老鼠再次无意按压杠杆，相连接的杠杆就会再次放出一粒食丸。 例如, 当饥饿的白鼠按动开关时给予食物,食物便是正强化物。 3、强化理论 另外还有利用阳性惩罚建立反射的实验。例如当小鼠按压杠杆后伴随电刺激，使小鼠感到疼痛，几次后小鼠就习得了不去按压杠杆的条件反射。当某种刺激在有机体环境中消失时, 反应概率增加, 这种刺激便是负强化, 是有机体力图避开的那种刺激。例如, 当处于电击状态下的白鼠按动开关时停止电击, 停止电击就是负强化。 3、强化理论 强化模型说明，工作中的努力是工作行为与奖励之间联结强度的函数 外界刺激 （强化） 行为反应 结果 奖励 ---更加努力 惩罚 --- 减弱努力 中性 --- 努力消失 3、强化理论 强化理论的实际应用 1.根据不同人的不同需要，采用不同的强化物 2.信息反馈要及时 3.正负强化相结合 4.正负强化都要实事求是 “海尔”集团在正负激励方面做得比较成功，比如，海尔集团开始宣传“人人是人才”时，员工反应平淡。他们想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。 案例：海尔的强化手段 这一措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造性。 另外“海尔”集团每月还对所有的干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分，批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其才能，根据轮岗表现决定升迁。 （三）目标—反馈型理论 1、洛克的目标理论 埃德温·洛克是美国马里兰大学的心理学教授，他于1968年提出了目标设置理论，简称目标理论。 1、洛克的目标理论 他认为：有专一目标，才有专注行动。要想成功，就得制定一个奋斗目标。但是，目标并不是不切实际地越高越好。每个人都有自己的特点，有别人无法模仿的一些优势。 只有好好地利用这些特点和优势去制订适合自己的高目标和实施目标的步骤，你才可能取得成功。对每个人来说，在实施目标时，只有当每个步骤既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，它才是最有效的。 1、洛克的目标理论 激励问题的根本是：高度重视目标设置并尽可能设置合适的目标 目标是否合适的标准：具体性，难度，可接受性 案例 有人曾做过一个试验。有一组人，要求他们站在墙壁旁使力地往上跳，将其在墙壁上留下的手印做上记号，再将每个人原先的摸高高度提高15%画一条线，再试跳一次。结果每一个人都可以超过划在墙壁上的目标线。 分析 这个试验告诉我们，一个人有了明确的目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作意愿，这也是目标管理在近代管理中被企业界竞相导入的原因。既要有短期的目标，也要帮助员工建立长期的愿景，才能面对困难，迎接挑战。 （三）目标—反馈型理论 2、杜拉德的挫折理论 负面的体验也可以起到激励作用 挫折：人的动机因受到主客观条件的限制与干扰，不能完全转化与完全不能转化为相应的行为，从而无法实现预定目标时的情绪状态和内心体验。