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绩效评估与绩效面谈;第一部分 绩效评估;业绩评估过程所面临的最大挑战;谁是评估者？;常用绩效评估工具;排序法;排序表-示例;强制分布法-示例;360度反馈; 绩效评估应注意的问题; 绩效评估应注意的问题;绩效评估应注意的问题;绩效评估应注意的问题——晕轮效应;第二部分 绩效反馈与面谈;; 绩效反馈的步骤; 绩效反馈; 什么是绩效面谈;考核人说：“平时，我们随时沟通……”; 绩效面谈应注意的问题; 主管面谈前的准备; 员工面谈前的准备;绩效面谈的内容;绩效面谈的步骤;面谈座位安排;如何倾听你的员工;如何倾听你的员工 反应：;倾听--鼓励参与;提供反馈;提供反馈—负面反馈; 绩效面谈表示例：; 又到月底考核了，前两天客服部经理吴静把绩效考核表发给部内的下属并要求两天内 填好交给她。同时，她还告诉下属，公司将在今年开始实行考核结果与年度奖金及末位 淘汰制相挂钩。 过去，考核结果没有与收入直接挂钩，大家也不太在意，绩效面谈也一直流于形式， 甚至干脆省掉了。但这一次，因为小李的面谈，让吴静差点下不了台。小李是主动要求 面谈的，他的情况，吴静是清楚的，入职4个月的小李绩效评分在最近三个月都不太理 想，这个月吴静给了他个最低分。 小李非常坦诚地对吴静说，这个月他的KPI完成的确实不理想，他很难过，但他想知 道如何才能避免这种情况？面对寻求帮助的小李，缺乏面谈准备的吴静有点手足无措。 她只是简单地安慰小李，说她会考虑下个月调低对他的考核指标，帮助他把工作做得更 好。至于如何调整指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中。小李对吴静没 有价值的答复感到不满，他认为，这样下去，自己肯定是第一个被淘汰的员工。 感到异常无助的小李把绩效面谈的情况及结果以邮件方式告诉了人力资源部经理，他 对公司绩效考核的目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。吴静对小李的投诉非 常反感，认为自己已经做出了多个承诺，会帮他在未来的时间做好工作，小李实在犯不 着告到人力资源部。后来二人的关系一直处得不甚愉快，小李的工作绩效也没有起色。;如何使员工认为绩效考评是公正的;如何批评员工;如何确保面谈会促进工作绩效的改善;如何为员工制定培训发展计划;培训与发展;绩效面谈是一个沟通的过程;谢谢大家！