企业怎样建立绩效考评体系.pptVIP

远 超 目 标 5 超 过 目 标 4 达 到 目 标 3 远 低 目 标 1 低 於 目 标 2 可折算性 KPI指标 销售额 计划完成率 大于目标25% 大于目标10% 低于目标10% 达标 低于目标25%以上 例1 实际: 超出目标20% KPI得分: 20%-10% 25%-10% +4=4.67 例2 实际: 低于目标5% KPI得分: 5%-0% 10%-0% =2.50 3- 可折算性指标尽量折算 定性 KPI指标 例1 实际:介于5分和4分之间 KPI得分:4.5 例2 实际:介于2分和1分之间 KPI得分:1.5 评分标准 产品开发 完成率 提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余 完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出 按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出 严重落后于年初开发计划或费用超出?20% 未完成年初开发计划或费用超出?20% 远 超 目 标 5 超 过 目 标 4 达 到 目 标 3 远 低 目 标 1 低 於 目 标 2 定性指标可以取整或半分 评分标准 KPI评分时可以尽量进行折算 KPI指标中关于服务满意度的考核结果，来自于对被考核人周围人员的调查 户 客 下 属 被考核人 上 级 相关部门 ：满意度综合评价 评估对象对本年工作进行小结，并对KPI考核中反映出的问题进行解释 姓 名 部 门/ 公司 职 位 就任本职位的时间 工作总结：（工作成绩、对KPI考核结果的解释，以及对下年度工作和自我发展的规划。 如本页不够，可用其他纸张） 经理人员年终自我总结表 本人签名： 日期： 在决定奖惩之前，由直接上级与被考核人单独进行交流 交流沟通程序： 被考核人汇报年终工作总结要点和下年度工作目标和自我发展规划 直接上级向被考核人通报KPI综合评分结果 被考核者就考核结果提出意见和解释可能存在的问题 双方就考核结果达成共识 目的： 参加者： 时间： 交流沟通初步的考核结果 给被考核人提出意见和解释问题的机会 被考核人直接上级 被考核人 约1小时 总经理主持召开高层经理决策会议，决定部门经理级干部的奖惩，同时总经理单独决定副总级干部的奖惩 目的： 在KPI考核的基础上，对部门经理级干部本年度的工作绩效作全面总结，决定年终奖惩方案 参加者： 集团总经理、各副总经理 主持者： 总经理 会议时间：半天至一天 高层经理决策会议议题： 总结本年度集团及各下属公司的工作成果 以KPI考核结果为基础，对部门经理和下属公司经理本年度的工作绩效进行全方面的总结 充分讨论各下属公司、部门本年度工作，讨论本年度各部门间的协作，协调各部门间的矛盾 确定本年度部门经理干部具体奖惩方案，下年度各位经理的工资调整幅度 讨论需要改善工作业绩的经理个人发展问题 总经理 单独决定 副总级干部 的奖惩 各经理的年终奖主要根据其年度KPI综合评分和基本工资确定 年终奖计算公式: 年终奖=月基本工资╳年终奖系数╳KPI综合评分 年终奖系数确定表 KPI综合评分 经理类别 下属公司总经理 其他中高层经理 小于2.0 2.0至4.0 大于4.0 3 2 0 0 1 2 举例：某下属公司总经理的年终奖确定过程 例如基本工资：5000 元/月 月基本工资 年终KPI考核结果（1-5分） 例如KPI考核结果：3.35分 年终奖=5000╳1╳3.35=16750元 年终奖=月基本工资╳年终奖乘数╳KPI得分 举 例 决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定 交流沟通程序： 直接上级向被考核人通报奖惩决定 回答被考核人可能提出的问题 双方就奖惩决定达成共识 目的： 参加者： 时间： 通报奖惩决定 进行必要的沟通 被考核人直接上级 被考核人 约半小时 KPI指标 权 重 人力资源部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告，并存档——考核报告举例 KPI得分 得 分 对KPI得分的简要评价: 中高层经理年度考核报告 姓 名 填表时间 部门/ 公司 职 务 总经理意见： 签 名： 日 期： 项目总监工作职责定义 总经理 财务总监 项目总监 财务部 投资部 法律事 务部 项目部 人力资 源部 行政总监 审计部 领导投资部与项目部开展有关项目的筛选、论证、启动和运营监管等工作 制定投资部和项目部管理制度和工作计划，并监督实施 领导新项目论证组撰写全面的可行性报告 领导新项目论证组制定新公司战略规划和经营计划 定期了解下属子公司的经营管理状况，并及时与总经理沟通 指导投资部工作，定期