人力资源管理之绩效考核培训课件.pptVIP

确定考核指标权重与指标的细化 1、德——20分 （1）工作态度：8分 遵守制度4/服从组织2/维护公司利益2 （2）团队精神：6分 团结同事2/ 协助同事工作2/关心支持下属1/尊重领导1 （3）敬业奉献：4分 工作积极主动2/不计个人得失2 （4）进取意识：2分 不满足于已有的成绩1/积极为组织提出合理化建议1 2、能——20分 （1）思维能力：3分 逻辑思维清晰1/良好的语言文字表达1/较准确的判断预测能力1 （2）业务能力：6分 熟悉业务程序2/具备岗位所需知识技能2/对业务有效计划与运营2 （3）沟通能力：3分 自觉的沟通愿望1/有效的沟通行为1/良好的沟通技能1 （4）组织能力：4分 组织下属工作的能力2/与同事协作的能力1/与上级沟通的能力 （5）学习能力：3分 积极自觉学习的愿望1/良好的学习习惯1/较好的学习方法1 （6）能力增长：2分 提高能力的意识0.5/考核期的能力增长1.5 3、勤——10分 （1）出勤率：5分 旷工/事假/病假/迟到/早退（扣分办法） （2）加班情况：2分 自觉加班/服从加班安排/不服从加班安排（加分或扣分办法） （3）士气（精神面貌）：3分 工作情绪饱满1/说话做事干净利落1/仪容仪表1 4、绩——50分 （1）完成工作数量：15分 工作任务：超负荷/饱和/适中/较轻/很轻，分级评分，级差3分 （2）完成工作质量：20分 按效果/成本/时间/工作条件（环境）综合考虑，分为优/良/中/差/极差，级差5分 （3）完成工作难度（挑战性）：5分 分为全新工作/部分新工作/常规工作3类，分别为5/3/1分 （4）工作效率：10分 按照完成工作的时间、工作计划性、工作失误综合考虑，分为高效率/良好/一般/低效率4级，级差3分 人员考核工作程序5 确定考核的主体及权重 员工自我考核（10-20%） 部门负责人考核（30-40%） 同事考核（10-20%） 上级领导考核（30%） 外部人员考核（顾客或专家）（可选择） 人员考核工作程序6 准备考核表格及文件 员工工作考核表（最好一张表） 考核办法文件 考核标准文件 人员考核工作程序7 组织实施考核 不同考核主体的实施过程 1、个人自我考核阶段 2、同事考核阶段 3、部门考核阶段 4、上级考核阶段 5、外部人员（顾客或专家）考核（可选择） 考核汇总/调整明显的偏差 人员考核工作程序8 考核结果处理与奖惩兑现 1、原则：按劳分配，奖勤罚懒 2、要求：公平、公正、公开 3、方法： （1）按考核结果分等级发放考核工资 （2）按考核结果与平均考核成绩的百分比发放考核工资 员工考核实得工资=考核工资额× 考核得分÷部门员工平均得分 人员考核工作程序9 考核的善后工作 1、工作总结与改进方案 2、考核结果的保密或公开 3、表彰先进 4、对受到惩罚的员工进行疏导 返回子目录 激励理论与奖惩艺术 双因素理论链接 期望理论链接 公平理论链接 德西效应链接 霍桑效应链接 奖励与惩罚链接 返回目录 双因素理论（Hetzberg） 1、管理情景中的两类因素： 保健因素：与工作外部条件和心理环境有关（企业政策与管理、与同事的关系、薪酬、工作条件、地位、工作保障等等） 激励因素：与工作内在特征及挑战性有关（工作成就、社会认可、工作性质、工作责任、职业发展） 2、双因素与满意感的关系 保健因素缺乏，将导致不满意；但保健因素具备之后，也只是能消除不满意，而不能带来满意 激励因素缺乏，处于中性状态（既没有满意，也没有不满意），激励因素具备，可产生满意 双因素的复杂性：某些因素对于某些人是激励因素，但对另外一些人则可能是保健因素，反之亦然。 目标 考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现？” 目标 考量 客户面 “我们在客户 眼里的表现？” 目标 考量 内部运营面 “什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？” 目标 考量 学习与成长面 “我们能保持创新，变化和不断提高？” 使命和目标 财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标 财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是，不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利 非财务性绩效指标(如质量、生产时间、生产率和新产品等)的改善和提高是实现目的的手段，而不是目的的本身。 财务面指标衡量的主要内容：收入的增长、收入的结构、降低成本、提高生产率、资产的利用和投资战略等 结果性指标 过程性指标 财务面 客户面 内部营运面 学习与成长面 传统的绩效指标 新增的绩效指标 平衡记分卡要求企业将使命和策略诠释为具体的与客户相关的目标和要点 企业应以目标顾客和目标市场为方向：企业应当关注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好 客户最关心的不外于五个方面：时间，质量，性能，服