人力资源管理之外派人员管理课件.ppt

個案探討 個案公司之介紹 ? 公司沿革：創業之初員工有82人；目前則為6200人。 ? 公司願景：2017年成為全世界最大的食品廠商之一。 ? 發展歷程：1967--1973創業時期／1974--1982發展時期 ／1983--1989集團化時期／1990--迄今國際化時期。 ? 多角化與國際化的方式：併購，合資，成立海外據點，海外設廠。 ? 國際化階設：其型態特徵為成立子公司並設立生產廠及成立區域事業單位。 * 第十課 國際經理人駐外支援系統 第一節　駐外工作意願 一、駐外意願的重要 有意願接受海外派遣工作的員工也就成為公司最重要的資產。 是國內企業人事主管甄選派外人員時的第二項考量要素。 愈來愈多的管理者與專業人士希望對自己的未來加以掌控，而不是被動地等待其發生。 二、駐外意願的影響因素 Borstorff, Harris, William（1997）從以下四個方向來探討影響員工駐外意願之因素。 (一)員工個人特徵（Employee personal characteristics） (二)員工對於海外工作的態度（Employee job and relocation attitude） (三)配偶的個人特徵及對派外工作的態度（Spouse characteristics and attitudes toward relocation） (四)組織駐外支援系統（Organization relocation support activities） (一)員工個人特徵 1.年齡 2.性別 3.婚姻與小孩子狀況 4.國際經驗 (二)員工對於海外工作的態度 1.國際興趣 2.民族優越感 3.職涯傾向 4.組織承諾 5.對於駐外是否已準備就緒 6.對於工作調動的態度 (三)配偶的個人特徵及對派外工作的 態度 1.配偶的工作狀況 2.配偶對駐外工作的態度 (四)組織駐外支援系統 1.生涯規劃支援 2.甄選支援 3.適當的前置時間 4.訓練支援 5.專人（或單位）諮詢之支援 6.報償支援 7.家庭協助支援 8.回任支援 第二節　駐外調適 一、駐外調適的定義 1.在不同文化環境下面對文化衝擊時所做的調適過程稱為駐外調適。 2.將適應分為積極適應和消極適應兩種。 二、駐外調適的重要性 表10-1　駐外人員的遴選準則與駐外調適 資料來源：潘朝陽（1994），外派人員人力資源管理之研究，大葉工學院事業經營管理研究所未出版碩士論文，pp.22-23。 三、駐外調適理論 U型調適理論 資料來源：Black, J. S.（1991）. The u-curve adjustment Hypothesis Revisited: A Review and Theroretical Framework; Journal of international Business Studies, second Quarter, P.227 四、駐外適應的構面 Brown（1982）：(1)文化上的；(2)家庭方面的；(3)事業或財務上的；(4)心理上的；以及(5)與工作相關的調適問題。 1.生活適應：如氣候、飲食、交通、購物、醫療、休閒生活等。 2.工作適應：如工作任務、部屬關係、資訊流通、社交活動等。 3.文化適應：如習俗與禁忌、價值觀、生活態度等。 四、駐外適應的構面 Lovingood（1995）在其研究中指出，影響工作轉移、調整的適應部分可從以下七個構面去探討： 1.距離的遠近：工作轉移、調整的距離為何。 2.國家：工作的調動是否已離開原有的國家。 3.工作性質：新工作的內容與層級是否與舊有的相同或相異。 4.社會的支援：工作的調動時是否是獨行或家眷同行。 5.時間的長短：對於任期長短的預估以及預期回任的時間。 6.回任：當不能配合移轉調動時，可能遭到免職或降職處分所包含的費用和福利。 7.自願性或意願的高低：個人對於工作轉移調動所能選擇掌控的程度，Lovingood認為這些構面是在瞭解駐外人員的調適問題時，很重要的構面。 五、駐外調適的影響因素 (一)人格特質 1.文化彈性（culture flexibility） 指駐外人員可以在派駐國有效的使用不同的行為，來取代原本在母國所執行行為的能力。 2.社交導向（social orientation） 指與派駐國當地人士建立良好互動關係的能力。 3.溝通的意願（willingness to communication） 能主動與派駐國當地人員建立溝通的管道。 4.民族優越感（ethnocentricity） 5.解決衝突的導向（conflict resolution orientation） 以相互