人事测评概论.pptVIP

任职资格 所需最低学历 所需培训时间/科目 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验 一般能力：如计划、协调、实施、组织、控制、领导、公关等及需求程度 兴趣爱好 个性特征：如情绪稳定性、责任心、外向/内向、支配性、主动性等 职位所需的性别、年龄特征 体能：视力、听力、反应、耐力、体力 商品售货员 生产工人 行政助理 规划与组织能力 技术熟练 书面交流能力 敏感性 检修故障的能力 合作精神 承受压力的坚韧性 工作高标准 敏感性 对细节的注意力 有计划地工作 工作高标准 诚实 主动性 行政管理能力 口头交流能力 承受压力的坚韧性 行政公文回忆能力 安全工作 主动性 学习能力 表 某银行贷款助理的工作规范 工作名称：公司贷款助理 年龄：25岁~35岁 性别：不限 学历：大学本科以上 工作经验：在银行工作三年以上 体能要求： 视力良好，能听见6米以外的说话声；对数字口头表达能力强；有充沛的体力巡访客户；能用手书写；无严重的疾病和传染病。 知识与技能： 良好的语言沟通能力，如倾听与提问能力；具有一般会计能力；有良好的书写能力；有良好的综合分析能力，能对财务文件进行研究分析；有能力代表公司的形象；具有销售技能；具有企业管理与财务知识，具有银行信用政策和服务知识，熟悉和银行相关的法律知识术语；能熟练运用计算机；有独立工作的能力，能适应高强度的工作；具有面试能力；对经济/政治事件有分析能力。 其他特征： 具有驾驶执照；愿意偶尔在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后参加各种活动；平时衣着整洁。 进行工作分析确定任职资格要求 分析任职资格要求，制定录用标准 选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值 按测评结果筛选合格者 合格者＝职位数 合格者＞职位数 选拔性测评 开发性测评 定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 特点： 勘探性：对人力资源状态带有调查性质。确定优、劣素质，哪些素质具有开发价值 配合性：与组织人力资源开发相配合，为开发服务。 促进性：主要目的不在于评价某个素质的好与坏，而在于激励与促进素质的和谐发展。 运用型－生产冠军 革新型－研发、创新 管理型－横向发展、职位轮换 诊断性测评 定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 特点： 内容全面精细：关注细节，否则找不到问题。 过程寻根究底：深入分析，否则找不准问题。 结果不公开：仅供参考。 系统性：发现问题、分析原因、提出对策。 考核性测评 定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 特点： 鉴定性：是对考核人的素质状况的证明 现时性：表明考核人的现有素质价值 概括性：是对素质的总结性评价 权威性：必须具有较高的信度与效度 2.2人才测评种类 按测评功能划分： 能力测验。实际能力和潜在能力测验（性向测验） 正式与非正式学习的结果 普通能力（g）和特殊能力 成就测验。学习成就（有计划的学习） 个性测验。能力之外的部分。 性格、气质、态度、品德、情绪、动机、价值观 按测评要求划分： 最高作为测验。尽可能作出最好的回答，有正确答案。能力和成就测验。 典型作为测验。按通常的习惯方式作出反应，没有对错。个性测验。 按测评解释分类： 常模参照测评。将一个人的分数与其他人比较，看其在某一个团体所处的位置。高考标准分 效标参照测评。分数与某种标准进行比较来解释。 按测评性质划分： 构造性测验。呈现的刺激与被试的任务是明确的。 投射性测验。刺激没有明确意义，问题模糊，对被试者的反应没有明确规定。 职业测评与培训 基本内容 1、人事测评概述 2、人事测评原理 3、测评指标 4、心理测验 教学内容 第1讲 人事测评概论 第2讲 人事测评的基本原理 第3讲 人事测评指标 第4讲 心理测验在人事测评中的应用 第5讲 面试 第6讲 评价与发展中心 第7讲 绩效评估 第8讲 人事测评误差分析 第9讲 人事测评信度分析 第10讲 人事测评效度分析 课程教学目标 通过本课程的学习，使学生掌握人事测评领域的一些基本理论与方法、技术，理解心理测验、面试、评价中心、绩效评估等测评方法在人力资源管理中的价值和作用，了解人事测评的主要目的以及主要测评方法的优缺点，为学生毕业后从事企业组织的人力资源管理实践提供良好的理论、方法和经验基础。 课程主要教学活动 讲授 课堂讨论 案例分析 查询招聘信息 模拟面试 心理测验 测评数据处理练习 Realistic vision preview had four dimensions: proact