人力资源开发和管理课件.ppt

第七章 人力资源开发与管理 ;§7-1 人力资源开发与管理概述 ;一、人力资源及其特点 ;人力资源及其特点;二、人力资源开发与管理的含义与内容;三、人力资源开发与管理的基本原理 ;系统优化原理 系统的整体性。 系统的动态性。 系统的开放性。 系统的适应性。;能级对应原理 所谓能级，是指人的能力大小。 1. 人的能力存在差异。 2. 人力资源开发与管理必须分层次、分对象，具有稳定的组织形态。 3. 不同能级应表现为不同的责、权、利。 4. 人的能级必须与其所处的岗位层次动态对应。 5. 人的能级不是固定不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性。 6. 人的能级与岗位层次的对应程度标志着管理水平的高低和人力资源开发与管理状态的的优劣。;共协反应原理 1. 人的素质是一个多元素、多层次且相互联系的系统，人对环境刺激的反应是根据环境刺激的种类、强度等特征，其有关素质元素经过平衡协调整合后的反应，这种整合后的反应称为“共协反应”。 2. 素质系统进行共协反应时，有两种元素起作用。一种称为共协主感应元素，这是对应于环境刺激特定种类的素质；另一种称为共协关联感应元素，它表面上并不直接对应于环境刺激，但会影响主感应元素的反应效能。 共协反应的基本形式有三种：共协抑制、共协补偿和共协促进。 ;系统动力原理 所谓动力，是指激励的推动力。 1. 物质动力，即通过物质鼓励达到激发人的工作热情的目的。 2. 精神动力，即通过表彰、提升等精神鼓励的形式肯定人们的工作业绩，激励人们继续努力工作。 3. 信息动力，即通过好消息增强人们的信心和追求，从而起到激励的作用。;弹性冗余原理 弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中必须留有充分的余地。 1. 工作强度要有弹性，要因人、因时、因地、 因专业而异。 2. 工作目标要有弹性，既要有难度，又要力 所能及。 3. 人力资源要有弹性，既要有储备人才，又不能浪费人才，使企业的适变能力有所增强。; 互补增值原理 互补增值原理包括：知识互补，气质互补，能力互补，性别互补，年龄互补，性格互补，技能互补等等。 互补群体要有共同的价值观、合作者要有道德品质素养;§7-2 人力资源开发;一、人力资源开发的基本途径;1.人力投入 人力投入是图7-1 劳动生产率与人力数量的关系指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去。;2.人力配置 人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调。 劳动者边际生产力与组织协调水平的关系如图所示。 ;3.人力发展 人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质。 劳动生产力与人员素质的关系如图所示。;4.人员激励 人员激励是指激发人的热情，调动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。 劳动生产力与激励水平的关系如图图7-3 劳动生产力与人员素质的关系所示。;二、人员选聘 ;二、人员选聘;二、人员选聘;三、人员培训;（一）人员培训的内容;（二）人员培训的形式;（三）人员培训效果的分析评价;四、人员激励;四、人员激励;四、人员激励;四、人员激励;四、人员激励 ;激励的注意点;§7-3 人力资源规划;根据企业的整体发展战略和中长期经营计划，确定企业各部门、岗位、专业和层次的人力资源需求，预测未来人力资源需求的变动，建立人力资源发展规划并使之与企业的发展能够互相衔接 内容 总体规划：包括计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤级总预算 各项业务规划：包括人员补充、人员使用、人才接替及提升、教育培训、评价及激励、劳动关系、退休解聘计划等;计划类别;二、人力资源规划的程序;三、人力资源供求预测;（一）人力资源需求预测;（二）人力资源供给预测;（二）人力资源供给预测;（二）人力资源供给预测;四、人力资源规划的综合平衡;§7-4 人力资源评价;一、岗位评价;（一）岗位分析;（二）岗位规范的制定 ;（三）岗位任职资格的评价 ;（四）岗位相对值的评价;（四）岗位相对值的评价;（四）岗位相对值的评价;（四）岗位相对值的评价;二、人员素质评价 ;（一）知识技术测试;（二）心理测试;三、人员绩效考评;（－）绩效考评的原则;（二）绩效考评的内容;(三)绩效考评的方式;§7-5 人力资源的组织与使用  效率管理;一、劳动组织（一）劳动分工和员工配备;一、劳动组织（一）劳动分工和员工配备;（二）劳动协作和劳动组织;二、劳动定额（一）劳动定额及其作用;（二）劳动定额的构成;（三）劳动定额的制定方法 ;本章小结;进一步阅读书目 ;思考与练习题