人力资源战略规划汇报.pptVIP

企业文化与员工关系：现状分析 优势 不足 在咨询项目开展之前，尚未形成明确的公司远景、使命、价值观；对新明确的企业文化还需要较长时间的推广过程 员工对公司的信任感不强，组织气氛紧张严肃有余；员工畅所欲言的意愿不强 对劳动纠纷和诉讼缺少事前的预防机制；缺少抱怨处理系统 公司高层对企业文化非常重视，一直在思索解决之道，有助于推动和建设工作 通过拓展训练、内部通告栏、内部刊物、网站，能够有意识地宣传公司的政策和活动 公司有年度“文体活动方案”、年度旅游计划，尽力丰富文化生活 招聘与选拔：现状分析 优势 不足 一线经理没有认识到人才引进也是他们的重要职责，常常把人才匮乏归咎于人力资源部 与内部需求相比，高水平人才引进难度较大，无法满足现有人员需要 人员面试甄选的准确性需要提高 人才搜寻能力不能支撑公司发展；没有建立强大的人才数据库 公司对招聘工作非常重视，院领导亲自负责，把人才引进放在公司战略角度考虑 对人才引进不拘一格，灵活的人才待遇 招聘程序基本健全 公司鼓励人才推荐 招聘与选拔：难点分析 目前，公司发展中所面临着高技能人才招聘难的瓶颈。这将是公司在快速成长过程中所长期存在的问题。 招聘难题是一个综合因素作用的结果，不单是招聘能力问题，还包括： 非人力资源方面的影响因素：如公司品牌、企业资质、企业规模、业务能力等因素。江苏交科院在和其他甲级设计院相比，没有明显的竞争优势。 人力资源方面的因素：包括薪酬待遇、培训与发展机会、企业文化、一线经理的管理能力等，公司在这些方面有了良好的基础，有一定优势，但尚不足以吸引最优秀的人才。对这些因素的分析和建议分别有对应的人力资源战略。 除了上述因素，影响人才引进的其他因素还包括： 主要影响因素 体 现形式，如 公司内部的障碍 头衔问题：该行业官本位的思想依然存在 现有管理者的心态问题：“武大郎开店” 人才市场存量所限 本地人才市场存量有限 跨区域人才流动困难 人才搜寻能力不足 没有建立人才数据库 招聘与选拔：建议 — 扩展来源 主要影响因素 解决建议 公司内部的障碍 头衔问题：建立双向的职业发展通道解决 现有管理者的心态问题：管理培训+岗位轮换制 招聘工作对各用人部门来说要各级经理承担责任，而不仅仅是HR 人才市场存量所限 原则：重在校园招聘，其次是社会引进 鼓励人才推荐： 继续采用“伯乐奖”等形式，加大奖励力度 采用软广告和硬广告相结合的方式，打造公司“关注员工”的形象 规范招聘行为，在招聘中注意传播、维护公司形象 对跨区域的高级人才，实行灵活的、富有弹性的引进方式 应用“人才的聚集效应”，跟踪国内顶尖人才的动向，极力邀请行业专家级人物来院工作，或者是担任兼职顾问、人才顾问。 人才搜寻能力不足 建立人才数据库；对其中的高级人才长期跟踪 采用主动猎头的方式，收集人才信息。比如：利用参加行业技术交流会、项目投标会的机会，收集人才名片，并进行跟踪 与行业协会建立密切的联系，获取人才信息：比如国家交通部人事局、交通设计行业协会等 招聘与选拔：建议 — 外包服务 是人力资源发展的趋势之一：在国外的应用比较普遍，国内也有企业开始采用 减轻短期内人员招聘困难的压力， 便于控制人员膨胀所带来的经营风险，避免人员数量大起大落。一旦市场紧缩、业务量下降，可以灵活应对。 节省招聘成本 便于化解异地招聘、人员不愿迁移的难题 不利于形成自己的人才优势 质量控制困难 人才市场要有足够的“游击队员”或专业分包公司来支撑人才外包业务 找不到专门提供人才外包服务的公司 利 弊 业务外包：将承揽的工作转包给小的设计公司、工程公司 人才外包：属于“打短工”形式，有项目时来公司工作 外包形式 建议： 目前阶段上可以采用业务外包，避免大规模人才引进所造成的雇佣风险。如果条件允许，尽可能地采用外包的形式，公司的工作重点是保留核心人才、发展核心技术、创造品牌优势、业务资源集成上。 人才外包待外包市场成熟后推行，预计在3到5年后将是一种重要的用工方式 由于外包的大量采用，工作文化中相应地增加了网络型文化的成分。 招聘与选拔：建议 — 外包服务 招聘与选拔： 建议 — 提高选才准确性 影响因素 体现形式，如 建议 用人标准不统一 公司对“什么是人才”没有形成统一而明确的定义 人员需求不准确：用人部门缺少人员规划，招聘需求经常变化，对人才需求难以预测 采用以能力素质为基础的人员选拔手段 明晰岗位职责和岗位任职标准，逐步细化员工的行为规范 建立人才招聘和选拔手册 招聘职责需要澄清 尽管有了明确规定，业务部门仍然抱怨HR部门面试不准确。部门主管没有真正承担起选人职责。 优化人才招聘流程，澄清人才选拔职责 缺少有效的选拔工具 没有接受过高水平的“招聘技巧”的培训 没有一套经过验证的招聘工具 面试时关注技术