人力资源管理师培训讲座--招聘和配置.ppt

来自 中国最大的资料库下载 经营管理能力 情景模拟中的文件筐方法等 人际关系管理能力 情景模拟中的无领导小组讨论等 智力状况 心理测试中的笔试等 工作动机 心理测试、情境模拟、面试等 心理素质 心理测验中的投射测验等 工作经验 资历审核、面试中的行为描述法等 身体素质 体检等 “什么是才能？” “在这个岗位上要取得成功，需要哪些才能？ ” 笔试 面试 情模 模拟 心理 测验 根据岗位和才能要求选择对应的方法 来自 中国最大的资料库下载 面试的步骤与方法 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段 面试准备阶段 面试过程 应聘者 创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 希望被理解、被尊重、受到公平对待 充分了解自己所关心的问题 决定是否愿意来该单位工作等 面试者 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的水平 让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素  决定应聘者是否通过本次面试等。 面试目的 来自 中国最大的资料库下载 面试常见错误与改进 面试常见错误 面试目的不明确； 不清楚合格者应具备的条件； 面试缺少整体结构； 偏见影响面试； 第一印象； 对比效应； 晕轮效应； 录用压力； 人员选择时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） 慎重做出决定 考官要注重自身的形象 来自 中国最大的资料库下载 * 人力资源管理师培训讲座 第二章：招聘与配置 招聘的定义 定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望， 能够在企业相对稳定地工作的雇员。 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。 来自 中国最大的资料库下载 2.1 招聘环境分析 外部环境 内部环境 经济条件 劳动力市场 法律法规 市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化 考察劳动力数量和素质构成 《劳动法》和相应法律法规 财务预算 组织生命周期 组织文化 管理风格 战略规划 来自 中国最大的资料库下载 2.2 组织人力资源配置状况分析 组织人员需求的变化的产生因素： 员工的自然流失带来的人员需求； 内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求； 来自 中国最大的资料库下载 人员配置分析的内容 1、人与事总量配置分析；它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。 在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。 2、人与事结构配置分析；它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。 来自 中国最大的资料库下载 3、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。 人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。 4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成为一种动力。 人员配置分析的内容（续