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人力资源管理法律专题;;一、用人单位用工模式选择;避免因劳动关系错位带来的法律纠纷;案例2：工程发包中的劳动关系;逆向劳务派遣;劳动关系OR劳务关系;现实生活中各种复杂的用工关系;;;;;问题一;科学、严谨的设计招聘条件;一些特殊身份的劳动者;;不签劳动合同的法律责任;01 不签劳动合同的法律责任;固定期限劳动合同;;03 劳动合同的必备条款;; 试用期;;;竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;;05 员工入职手续事项;案例4：;; 侯某是徐州新天地农???有限公司职工，从事仓管工作。该公司的《劳动考勤规定》第十条载明：“职工平时、节假日、中午、夜间值班未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。”这一文件在2011年3月的职工大会上宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。2012年1月16日下午5点多，侯某上完白班等待交接班人员未果，主动给仓库负责人打电话问谁来接班，该负责人在电话中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最终拒绝了当天值夜班的要求。新天地公司在征询工会意见后，于2012年2月24日解除侯某劳动合同，理由是违反了公司考勤规定。侯某不服，于2012年5月提出仲裁申请。; 侯某是徐州新天地农机有限公司职工，从事仓管工作。该公司的《劳动考勤规定》第十条载明：“职工平时、节假日、中午、夜间值班未经批准缺勤的，公司解除劳动合同。”这一文件在2011年3月的职工大会上宣读讨论过，侯某当时也有到会签名。2012年1月16日下午5点多，侯某上完白班等待交接班人员未果，主动给仓库负责人打电话问谁来接班，该负责人在电话中要求侯某留下继续值夜班，侯某表示家中有事，自己又是女同志，值夜班不方便，最终拒绝了当天值夜班的要求。新天地公司在征询工会意见后，于2012年2月24日解除侯某劳动合同，理由是违反了公司考勤规定。侯某不服，于2012年5月提出仲裁申请。;案例5：;原告承认自邮件寄出以后，未经被告批准就在家休息未再回公司上班。2009年6月8日被告征得工会同意，2009年6月9日被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告连续旷工5天为由解除双方的劳动关系，并不给予经济补偿。 被告组织员工进行《员工手册》的学习，原告签名确认已经学习、了解《员工手册》，并遵守其中相关的条款及制度。《员工手册》的休假管理制度规定，请假程序和办法：所有员工请假均需使用《员工动态表》（或OA流程），至少提前一天申请批准；假期结束后，员工应及时销假；员工因特殊情况不能及时办理请假手续的，必须用电话、信函或托人转送等形式报知主管领导，征得同意后方可请假，事后补办手续；凡没有办理任何请假手续而擅离岗守者，一律按旷工处理，并按公司有关规定予以处分。5.6.2规定，已婚女员工怀孕8个月以上的可申请提前享受产假，但产假天数不得超出。8.2规定，员工连续旷工三天，一个月累计旷工达三天……公司均可以直接解除劳动合同且不用支付经济补偿金。 ;社会保险;每日个工作8小时，每周工作40小时，每日加班不超过1小时，每月不超过36小时，且每周至少休息1日;公式=工资基数（日工资或小时工资）х加班天数或小时数; 原告姜洪宝在被告上海兴融典当公司担任经理，分管人事。其劳动合同约定，姜洪宝担任业务经理，执行固定工时制度，上班时间周一到周五9：00—11：30，下午1：00—5：30，周末需要轮班值班一天。该公司的营业时间为9：00—17:30。姜称自己平时午间工作没有休息过，故周末休息日应算全天加班，向法院起诉要求公司支付休息日加班工资。就此，姜申请其同事作为证人出庭作证。其中一证人在公司担任估价师，其陈述：姜办公室在二楼，平时在一楼与其他人一起招待客户、整理资料、联系客户。另一证人为三楼会计，其陈述：有时中午在1楼与出纳对账，看到原告在一楼接待客户。姜还提供了一楼营业时间的视频及视频截图、邮件及聊天记录等证据资料。被告公司对证人陈述的原告中午工作情况持有异议，并表示证人与公司有过诉讼纠纷，原告担任经理职务，不是估价师，并不需要在柜台上工作，原告提供的证据不能证明其中午没有休息是在上班，其他人的工作岗位与原告不同，没有可比性。;工资管理中的法律风险;合理设计员工的薪酬;04 员工的休息休假权;;不履行社会保险义务的后果;;01 劳动者解除合同; 2015年3月刘某与甲公司签订为期一年的劳动合同，工作岗位写明：采购经理，月薪8000元。后来甲公司认为刘某担任采购经理存在采购价格高、收取回扣等问题，于是在2015年12月20日向刘某发出通知，要求将他调离采购岗位担任门店店员，1月4日到新岗位上报到。刘某接到通知后通过电话和微信向公司经理表示不同意调岗，公司经理则予以回绝。刘某在元旦后遂拒绝