高级人力资源管理师培训——薪酬管理经典推荐.pptVIP

* * * * 行政职员---要素二 P305解决问题表。该职位的问题解决环境是常规的，因为他必须按照固定的规则和上级的指示来办事，选3 问题解决的难度是中间型的，因为在实际处理行政事务时可能会遇到不能套用老规则的情况，选3 这个职位在在这个要素上的百分率：（二选一） 25%. 参照上表76分 *25%=19分 该职位在这个要素上的得分是：19分 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 行政职员---要素三 P307承担责任表。该职位的行动自由度是：行动较自由，但责任不大，属于一般性的，选4 对结果的影响性质是次要的，后勤 选55 对结果的影响程度是少量的 选1 因此该职位在这个因素上的得分为50分 综合起来，该职位的三要素总得分为： 76＋19＋50＝145 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 业务副总---要素一 P304智能表。该职位需要具备熟练的专业技术，选6 该职位是一个高级管理岗位，需要广博的管理技巧，选4 人际交往对这个职位来讲至关重要，因此是关键的，选3 该职位在这个要素上的综合分数为（三选一）：608分 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 业务副总---要素二 P305解决问题。该职位在解决问题时只考虑一些大的原则，只有一般规定，选7 该职位思维难度是开拓思维无先例的，因为他需要根据实际情况进行判断和酌情行事，选5 这个职位在解决问题中利用技能技巧的程度是（二选一）： 76％（实际上按职位形态分摊百分比） 参照要素一得分608*76％=462分 该职位在这个要素上的得分是：462分 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 业务副总---要素三 P307承担责任表。该职位行动自由度非常大，可以独当一面，受到战略性指引的，选8 该岗位的职务责任是巨大的，选4 业务副总的职务对结果影响的作用是直接的，选2 因此，该职位在这个要素上的得分是：800分 以上合计，该职位的三要素总得分为： 608＋462＋800＝1870分 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 汇总比较 要素 职位 要素一： 知识技能 要素二： 解决问题 要素三： 承担责任 总分 得分 得分 得分 行政助理 76 19 50 145 技术顾问 230 152 264 646 业务副总 608 462 800 1870 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 职位评估纪录表.doc 工资表.xls 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 评估流程附件： 职务分值系列图 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 0 100 200 300 400 500 600 总裁 副总裁 副总经理 人力资源部经理 总裁助理 生产部经理 品保部经理 营销部经理 财务部经理 品保部副经理 营销部副经理 生产部主管 研发部经理 采购部主管 研发部主管 生产调度主管 车间工段长 品保部主管 质检员 CE认证主管 平均分 评估结果，通过分值排序来显示每个标准岗位的分值及重要程度 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 薪酬的市场定位 低于市场25% 市场薪酬线 高于市场25% 职位等级 工资 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 市场薪酬线 企业内部分值薪酬线 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差异度 中点（Mid）：市场竟争点，工作熟悉并能达到满意绩效的员工工资 内部公平性与外部竟争性的结合 12 13 14 15 16 政策线 取位等级 工资 市场工资线 Max Mid Min 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 范例——宽带薪酬表 基于职务评估的宽带薪酬体系，体现职务重要程度的同时，给予每个岗位薪酬空间，既避免同工同酬的消极作用，也给每个岗位上升的空间 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 第三讲基于岗位的薪酬体系设计★ 海氏岗位评估法 第四讲 基于胜任特征的薪酬体系设计 戴维.麦克里兰（David.C.McClellang）美国哈佛大学心理学系主任。受美国政府委托，领导进行人的社会动机研究。在主持美国国务院外事局选拔情报官员时第一个提出胜任能力的概念。后来自己建立公司从事胜任能力的研究和实践。 （一）胜任能力研究的开山鼻祖 （二）胜任能力从美国国务院情报局提起 ■ 上个世纪七十年代，美国国务院外事局（U.S.State.Department Foreigh Service）在选拔情报官员时屡受挫折，考核成绩优秀看起来不错的应聘者实际表现并不优秀，于是聘请戴维.麦克里兰博士担任主考官。戴维.麦克里兰完全抛开传统的以