结构化面试提纲(生产管理人员).docVIP

结构化面试提纲 一、关系建立阶段 从应聘者可以预料到的问题开始发问，以消除应聘者紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步沟通做好准备。具体问题如下： 路上堵车吗？ 今天天气真冷呀，喝点水吧！ 是从家里或公司直接过来的吧？ 你业余时间都干些什么？ 你理想中的工作环境是什么样子的？ 你希望从事哪个方面的工作？ 二、导入阶段 此阶段应该提问一些应聘者一般有所准备、比较熟悉的题目，以进一步缓解紧张情绪。 请你介绍一下你的工作经历 请你介绍一下你在生产管理方面的主要工作经验 讨论一下你最近一份工作的经历吧，在这家公司，你主要负责哪些工作？ 在以前的工作中，你最满意的是哪一项工作？ 为什么离开前一个公司 为什么到我们公司来应聘 你今后有什么职业规划 三、核心阶段 此阶段应要求应聘者讲一些关于核心胜任力的事例，重点在于给测评指标评分，确认其核心胜任力的同时保证各测评指标有尽可能高的信度和效度。 公文筐问题追问 注意：公文筐问题的回复已基本可以测评出应聘者的工作经验和能力，进一步的追问在于确认其之前的回复是否准确，是否有造假或欺满的嫌疑。 与平级部门有不同意见时，怎样处理？能不能举出一个你所遇到的实例。 注意：由于公文筐的问题并未能全面的覆盖所有经验和能力，需要在面试中了解和探索应聘者的核心胜任能力。各面试官可根据实例内容进行追问，重点用于判断测评指标，可用开放性问题、行为性问题、探索性问题等方式进行提问。 有参与制定或完善生产管理的各种制度吗？在这过程中有没遇到什么问题，请举例说明！ 注意：此类问题重点了解应聘者在细节与秩序的指标评分 在以前的工作中，是否有对生产流程的做过优化工作，请举例说明 注意：此类问题重点了解应聘者核心胜任力。 你在什么情况下会解聘生产一线的员工？你以前从事生产管理工作时有试过解聘员工吗？具体当时是什么情况？ 注意：此类问题的重点并不在于具体是什么情况解聘员工，因为无论是什么情况，解聘工作均由人力资源部门根据劳动法，针对员工的绩效、工作表现进行分析，无重大违返公司规章制度的，均不能解聘员工，只能经人力资源部培训或职工工会协调交流后，仍无法胜任的，再进行调岗调薪。故解聘工作是有一套标准的流程和法律法规，此处仍提出疑问，关键在于了解应聘者的团队管理能力、领导技能和自我管理能力，是否能够培养、指导和激励下属。 在以前的工作中有用到什么设备，谈谈你对这些设备的了解？ 追问：除了性能和使用，你对设备的保养和维修都了解多少？请举例说明！ 四、确认阶段 在本阶段应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认，此阶段尽量避免一些封闭性的问题，因为封闭性的问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向给出面试官希望的答案，具体如下： 刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚的概括一下你在安排员工生产工作的程序是怎样的？ 前面提到你曾经参与过制定和完善生产管理的制度，具体的讲，你自己到底做了哪些工作？ 在刚才的例子里，你做过生产流程的优化工作，通常来说，生产流程的优化工作一般要经历哪些步骤？ 五、结束阶段 面试官完成所有提问后，应该给应聘者机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要补充说明，不管录用还是不录入，均应在友好的气氛中结束面试，如对某一对象有分歧意见时，不必急于下结论，还可以安排第二次面试，同时，整理好面试记录表。 本阶段常用行为性问题和开放性问题，具体问题如下： 你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个“刁钻”的员工的？ 请讲一些你与员工进行绩效沟通时所做的工作？ 你能再举一个例子证明你在生产管理方面的技能水平？ 以上提纲是针对生产管理人员的面试问题，食堂厨师的面试主要是对个人形像和职业品格测评，个人形像方面需要提问的测评的内容不多，职业品格也是属于性格内在主观性指标，根据冰山模型理论，这些指标是很难快速并准确得出，只能通过长时间了解才能分析得出，故食堂厨师只需要简单的面试和个性心理测评，剩下再实际品尝下厨师的手艺即可。