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基于发展目标的高职教师关键绩效指标(KPI)考核体系研究 时间：2009-12-2 10:01:52 点击：2858 基于发展目标的高职教师关键绩效指标(KPI)考核体系研究 ——对于江苏泰州地区高职教师绩效管理的调查与思考 泰州机电高等职业技术学校 张中兰 摘 要：对高职教师进行绩效考核是提高教师队伍整体素质、提升职业教育质量、增强 高职院校核心竞争力的一个重要手段。目前高职教师绩效考核过程中存在着许多问题和不 足,尤其是缺乏一套适合高职特点的科学合理的绩效考核指标体系。本文在对泰州地区高职 院校教师绩效考核调研、分析的基础上,结合现代人力资源管理的绩效考核理论，针对高职 教师工作的特点,提出解决问题的方法,即构建基于发展目标的高职教师关键绩效指标 （KPI）考核体系,以充分发挥绩效考核指标的导向、激励等作用,达到切实提高高职教师绩 效的目的。 关键词：高职教师 绩效考核 KPI 当前，高职教育已从规模扩张发展到提高质量、加强内涵建设的新阶段。高职院校的师 资虽然在数量上已达一定的规模，但总体上还比较年轻，1998 年后参加工作的占 60%左 右，初级职称的教师占了约三分之一， 高职教师需要加强培养，不断提高能力和水平。因 此，加强师资队伍建设，根据高职教育的特点及对教师的要求，提高教师绩效管理的针对 性和实效性，以更好地提高教师的工作水平和教学质量，更好地调动教师的工作积极性和 创造性，关系到高职教育能否可持续发展。 一、当前高职教师绩效管理现状分析 1．高职教育的特点及对教师进行绩效管理的要求 不同的组织对员工有不同的要求。根据高职教育的培养目标，高职教育面向的是岗位群， 不是学科体系，是技术应用型教育，培养的是高技能人才。显然，高职教育对教师的要求 不同于传统普通高校，高职院校的教师必须是理论教学和实践指导一体化的教师，不能像 普通高校教师主要围绕科研项目转。高职教师要求有较强的职业意识、职业道德和职业能 力。因此，高职教师绩效考核体系必须突出教师的职业性，要强调其在完成教书育人这一 重要责职的能力和结果，建立以学生为本位、以职业为导向的绩效管理系统。 2．当前高职教师绩效管理存在的问题 通过调查研究发现，泰州地区多数高职院校仍沿用一般的高校教师绩效评价方法，仅仅 着眼于教师过去已取得的工作成就，没有突出高职院校的培养模式和高职教师的未来发展 定位。综合起来，主要存在以下四个问题： ⑴绩效管理的目的不明确 几乎所有的高职教职员工在学年末要按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，考 核等次分为优秀、称职、基本称职和不称职，除优秀有名额比例限制外，其他无重大失误 一般都考核为称职。这种考核没有明确的量化标准，考核的目的仅仅是为了发放年终奖励 工资，根本不能调动教职员工的积极性和主动性。 ⑵绩效管理缺乏健全的体系 各高职院校完整的绩效管理体系大多还没有建立，在现有的管理工作中，考核指标设计 不全面、不合理、不切实际，评价内容简单，评价标准不能很好量化，重视年终考核，忽 视平时考评等。 ⑶岗位职责不明确 高职院校按需设岗，按岗聘任的机制还不完善，对岗位基本上没有进行过系统的工作分 析，没有制定工作说明书，导致每个岗位的职责也不甚清楚。 ⑷绩效的反馈与沟通不充分 无论是在学年终考评上，还是在日常工作的考评当中，都不能很好地发挥绩效反馈与沟 通，特别是绩效面谈的作用。年度考核、各种推优往往以投票的方式进行，平时的沟通多 是发文件、发通知、开会，缺少正常的沟通渠道和灵活多样的沟通方法。 二、基于关键绩效指标(KPI)进行绩效考核的优势分析 1．高职教师实施以关键绩效指标(KPI)体系考核为核心方法的必要性 基于上文的分析可知，选择适合高职教师绩效管理的方法至关重要。目前，高职教师绩 效评价最大的问题在于难以标准量化教师业绩、没有抓关键指标。KPI（Key Performance Indicators）全称为关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参 数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化考核指标，是一种把组 织的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。 因此，本文拟运用人力资源管理学知识， 参照企业的人事管理制度构建了一套基于关键绩效指标（KPI）的教师绩效评价体系，一 方面可以使学校对教职员工有一个全面的了解；另一方面可以使广大教师在公平、客观、 公正的评价体系下，让有能力、有水平的教师获得更大的发展空间，优化教师队伍，提高 师资素质。 2．关键绩效指标(KPI)进行绩效考核的优势 与一般绩效考核方法相比，关键绩效指标(KPI)体系解决了高职教师绩效管理中评价标 准化的问题。它的优势主要有以下几个方面：一是 KPI 提供了更为客观、公正的基础性数 据，极大限度地避免了因各种人为因素而造成