饮食行业企业全程绩效管理.ppt

人才测评技术既有独特性，又有局限性； 测评活动本身要求“中立”的立场； 运用这些测评方法时，要认真分析，充分准备； 注意公平性、适当性、个人权利和伦理道德方面的问题。 运用人才测评技术，需要注意的问题： 骗人的相面或算命 单一的测验或软件 单纯的性格分析 给人贴标签 万能钥匙或决策的唯一依据 有科学基础的专业工作 系统的方法和技术体系 对人整体素质的评估和综合分析 评估发展潜力，预测工作表现 能够帮助企业解决实际问题 人才测评的是与不是 是 不是 人才测评的核心价值在于预测的有效性 不合适 合适 不录用 录用 人才测评的核心价值在于预测的有效性 不合适 合适 不录用 录用 人才测评的核心价值在于预测的有效性 预测好 预测不好 实际好 实际不好 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 正确接受 错误接受 正确拒绝 错误拒绝 让被访人讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。如果被访人讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。 探求细节、刨根问底。访问人使用非常简单的问话引导被访人讲出事件的细节，而且要让被访人讲过去而非现在的看法或行为。 如果被访人在叙述中提及“我们”，一定要问清楚我们是指谁。目的在于了解被访人在当时的情景中做了什么。 追问被访人行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 如果被访人在报告中变得很情绪化，就暂时停止发问直到其平静下来为止。 如果被访人不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。 不要过多地重复被访人的话。一来得不到新的信息，二来很可能被被访人理解为一种引导性的问题。 不要给被访人过多地限定报告的范围。 不要给被访人提供过多建议。如果被访人向你咨询意见，可顺势将问题返还。 小练习： 请各位小组成员互相访谈，挖掘出对方的一个典型事例（成功或失败），并进行初步判断。 访谈资料分析和素质界定 绩优人员与一般人员所谈论的话题、所关注的重点有何异同？ 目的：可以发现一个人的自我认知能力，即对工作的评价。 例如：销售人员 优秀的销售人员关注的是销售以及与销售相关的各种信息（客情关系等）： 我把年终汇报会看成是能够带来下一阶段销售更多产品的机会。 一般的销售人员则关注于行政协助性事务（书面信函往来等）： 我关心的是年终汇报会是否准备就绪。 访谈资料分析和素质界定（续） 绩优人员与一般人员对待工作中涉及到的人有何不同？对他人的看法是积极的还是消极的？ 例如：计算机程序员 优秀的程序员关注的是客户的需要（顾客导向）。（我听说他希望把所有的资料用某种简单的格式保存在一张磁盘上。） 一般的程序员关注的则是硬件本身。（这种编译程序太复杂了，所以我直接采用了某种机器能识别的语言，尽管它更慢一些。） 访谈资料分析和素质界定（续） 绩优人员与一般人员在思维方式、概念以及知识的运用、对复杂问题的理解、记忆等方面有何不同？ 例如：咨询师 优秀的咨询师擅长进行归纳演绎。（我们有40份左右的挂图，大约500份的观察资料，我们把它归纳成五个关键问题交给工作组研究。） 一般的咨询师则通常无法从纷繁复杂的资料中理清头绪。（研究资料有6英尺之厚，统计数据上百页，我一点也不明白，只好把它扔在一边。） 访谈资料分析和素质界定（续） 主题分析示例 阅读下面关于比尔一生中的五个关键性行为事件 孩提时代，比尔就喜欢对机械产品拆拆装装。 比尔是他所在高中的棒球队队长。 由于他厌倦了学校的生活，所以他退学加入海军。 比尔被认为是工作团队中最棒的机械工，同事们经常向他寻求帮助与指导。 避而拒绝晋升并离开了海军，因为那样的话，他就必须上高等技术学校，可他不喜欢读书。 这五个事件告诉我们什么信息了呢？ 主题分析（续） 上述五个关键事件说明了以下三个主题： 事件 支持资料 说明的主题 1 比尔总是喜欢把东西拆拆装装 比尔喜欢而且也擅长手工工作 4 比而被视为最棒的机械工 2 比尔是他所在的棒球队的队长 比尔是个头儿 4 同事们都喜欢向他寻求帮助与指导 3 比尔辍学，因为他“对学校感到厌倦” 比尔不喜欢正规教育 5 比尔不想进指定的学校读书 白沙集团素质模型 XX公司研发人员素质模型 XX公司市场人员素质模型 3、员工素质的测评 二、潜在绩效管理 素质评价技术及其应用 建立素质模型 开发