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六问职能工资制！希望加精！！！
在做人力资源中薪酬的时候碰到一些困惑，和大家交流一下！
在国内众多的关于人力资源的书籍和资料中，找到的偏多的、也比较使用的可能要数和君创业一系列的书籍。但是在运用到企业的实际中碰到一些问题，比如我们通常在做公司的员工成长或者职位体系的时候会用到这样抽象的图示，华为等企业基本上也都是按照这样的理念设计的职位体系，为了打破单一管理通道的现象。
这只能说是一个对通道非常抽象的理解，具体落实到企业的岗位类别上的时候还需要根据企业的职位情况进行细化，比如到研发岗位上可能会是：
企业的职位体系要想发挥更好的作用，有两点必须做到：
1、让每个人都找到自己的位置，或者是公司确定每个人的位置；
2、与薪酬联系起来，没有利益，职位体系很难发挥作用的。
没有上面的两个方面运用，职位体系职能束之高阁，而且单位运用的积极性会很小的。
在运用到薪酬上的时候，基本上有两种思路：
一、按照职位评估的思想，比如用IPE的评估，分成四个因素、十个维度，最终评价出来定位每个岗位的级别，比如从40到80级，这种方法比较科学，完全是科学化的管理，操作起来难度较大，成本也较高。
1、职位评估体系
2、职位级别图
3、与市场比较、结合企业实际
确定的职位级别，对应的薪酬是一个宽带的薪酬，不仅仅是一个薪酬的点。
二、按照和君创业的思路，即按照职种、职类来确定薪酬的范围，形成职层、职种、薪等的图，之后再确定薪点。
1、职种薪等图
2、薪点表
这里的薪点范围就是薪等的带宽。
?
说到这里可能大家都清楚了，但是还是有些不清楚的地方：
其一：和君的这个思路中的职位的等级和薪酬的的等级之间如何确定联系的，为何有的职等还跨几个薪酬的等级？
其二：这个薪点表是根据什么确定的，企业自己确定薪酬范围，进行等区间划分？还是根据行业的通用薪点数据？
其三：根据薪点和评估确定的是基本工资，这个基本的工资是否是工资的总额？包括固定工资、浮动工资、福利和长期激励？
其四：固定工资和浮动工资这两个概念的理解是相对什么来说的固定和浮动，一般企业在确定薪酬的时候都是谈的基本工资，包括固定的和浮动的，不如工资总额*50%作为固定，工资总额*50%作为浮动，与绩效挂钩，是这样的吗？浮动是否是相对浮动，主要还是固定的部分？
其五：企业在具体操作的时候按照这样的思路是否管理成本太大？有没有企业完全按照这样的思路来做，国内的企业可能管理的科学化程度能否支撑？
其六：对职位划分成基层、中层和高层的目的何在，划分的依据？
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