论薪酬制度的设计与调整.docxVIP

一、薪酬制度设计 （一）薪酬设计原则 内外公平性：对外的绝对公平和对内的相对公平； 劳资互惠性：劳资双方互惠互利； 激励性：薪酬应作为激励员工的主要手段之一； 层次需求性：根据马斯洛层次需求理论，企业不同层次人员对薪酬福利需求的欲 望是不同的； 支付效率：薪酬的支付要有利于员工劳动生产率的提高； 能力开发：薪酬的支付有有利于员工能力的不断开发和提高； （二）影响薪酬设计因素分析 1、内在因素 2、外部因素 （三）薪酬管理基本流程 （四）薪酬制度 1、薪酬体系 2、薪酬结构 3、薪酬支付 （1）支付原则： 定时支付； 货币支付； 清单支付； （2）正常支付项目 ① 入职定级； ② 试用期； ③ 年度加薪； ④ 内部转职； ⑤ 晋升提级； ⑥ 降级处理； ⑦ 离职清单； （3）异常支付项目 ① 事假； ② 探亲假； ③ 丧假； ④ 婚假； ⑤ 年休假； ⑥ 产假； ⑦ 工伤假； ⑧ 公假； （五）薪酬水平 薪酬水平的确定应根据薪酬影响因素分析，但概括为三个方面：一是外部市场；二 是企业的支付能力和期望；三是企业的员工的期望 1、外部市场和企业支付能力和期望： 可以通过薪酬调查，确定外部市场的薪酬水平，然后根据企业支付的能力和期望， 确定薪酬水平是领先水平、相同水平还是跟随水平； 2、企业的支付能力和期望与员工的期望： 这里涉及两个方面，一是企业与员工两者的期望，二是员工之间的相对均衡，对第 一个方面可用下图表示之间的关系 第二个方面要通过岗位评估，确定各岗位的相对价值来确定 三、薪酬调整 （一）薪酬调整的必要性分析 （二）薪酬调整策略 一般从三种策略中选择一种：领导策略、相同策略和跟随策略。 （三）薪酬调整的依据 （四）薪酬调整技术 定额法：即每个人薪酬调整的绝对值一样； 定率法：即每个人薪酬调整的比率一样； （定额+定率）法； 区别对象法； （五）加薪策略 一步到位； 分步到位； 绝对额增加； 相对额增加； （六）减薪策略 新人新办法，老人老办法； 维持收入不变，同时加大责任； 维持收入不变，在一定时期内不增加； 硬性调整，但要注意承诺恢复的条件，不要一刀切。