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服务企业主管支持感与员工工作满意度关系调查 　　摘要：目前我国关于主管支持感的研究较少，针对 服务型企业的研究则更少。因此，探讨我国服务企业主管 支持感和员工工作满意度之间的关系，具有理论意义和现 实意义。本文在已有文献研究的基础上，运用问卷调查实 证分析的方法研究主管支持感和工作满意度的关系。研究 发现：主管支持感和工作满意度之间存在较高的正相关关 系。其中，主管支持感中的个人发展和工作支持维度对工 作本身满意度有直接影响；个人发展和工作支持维度对提 升满意度有直接影响；关心利益维度对上级满意度有直接 影响。 　　关键词：主管支持感；工作满意度；服务企业 　　中图分类号：F726.9　文献标识码：A　文章编号： 1007－7685(2011)07－0109－04 　　 　　工作满意度是组织行为学中一个非常重要的变量。在 人力资源管理实践中，有许多影响工作满意度的因素，如， 薪酬分配、晋升状况、组织公平感等。国外已有一些研究 探讨主管支持感对员工工作满意度的影响，但国内学术界 对主管支持感的研究较少，涉及主管支持感和工作满意度 关系的论文更少。本文拟在中国文化背景下，研究服务企 业人力资源管理中主管支持感与员工工作满意度之间的关 系，力图通过研究总结归纳出服务企业员工主管支持感与 员工满意度的影响机理和一般规律，为服务企业人力资源 管理提供科学合理的建议。 　　 　　一、理论与假设 　　 　　(一)主管支持感 　　主管支持感(PSs)指员工对主管重视他们贡献，为自己 提供帮助、鼓励和关心程度的总体看法。主管支持理论认 为，员工根据主管的行为，从而推测组织重视他们的贡献 和关心他们利益的程度，并把这种感知到的主管支持变成 他们对主管乃至组织的承诺、忠诚和绩效。莱文森 (LeVinSon，1965)指出，员工倾向于把组织代理人的行为看 作是组织自身的行为。因为：(1)组织对其代理人的行为在 法律、道德和财务上负有责任；(2)组织的程序、传统、政 策、规则提供了组织到主管的延续性，并描述了主管们的 角色行为；(3)组织通过各级主管把权力施加给员工。因此， 员工会把主管对自己好或者不好的倾向归结为组织的支持， 认为主管对自己的评价会传递给更高管理层，影响更高管 理层对自己的看法，并会进一步把主管对自己的支持看作 是组织对员工自身支持的一部分。鉴于此，科特基(Kottke) 等人延续了艾森伯格(Eisenberger)自上而下承诺的思想，认 为可将相同的概念应用在主管和员工之间，即员工和主管 的承诺是双向的，既包括员工对主管的忠诚，也包含主管 对员工承诺的交换关系。国内学者吴继红(2006)、王辉、牛 雄鹰(2004)研究发现，中国员工对组织的承诺很大程度上依 赖他们与主管的关系，组织承诺的影响因素与国外的研究 有所差异。 　　主管支持感研究的时间相对较短，学者们对主管支持 感与工作满意度、工作绩效、工作情绪、组织承诺、离职 意向及行为等变量之间的关系进行了研究，验证了主管支 持感在工作场所中的积极影响。其中，工作满意度是主管 支持感相关研究中考察较为频繁的一个结果变量。萨金特 (sargent，2000)等指出，高水平的主管支持感能够缓冲高压 力工作对工作满意度的负面影响。格里芬(Griffin，2001)等 人考察了团队协作、工作满意度及主管支持感之间的关系， 发现组织的团队协作水平对主管支持感与工作满意度之间 的关系具有调节作用。因此，本文借鉴对组织支持感的多 维度研究方法，将主管支持感划分为工作支持、关心利益 和个人发展 3 个维度。 　　 　　(二)工作满意度 　　工作满意度是一种情绪感受，是基于个体对工作的认 知、评价，并在此基础上形成对工作总体或各种评价要素 的情感反映，这种认知与情感又反过来调节个体对工作的 反应，并对个体今后对工作的认知、情绪体验和行为产生 扩散性的影响。工作满意度为多维度的定义，本文提取斯 佩克特(Speetor，1985)编制的工作满意度调查问卷中与主管 支持联系较为密切的 3 个层面，即上级满意，指员工对自 己的主管上级是否满意的感知；晋升满意，指员工对于自 己及组织内晋升状况是否满意的感知；工作本身满意，指 员工对自己所做的具体工作是否满意的感知 3 个维度来测 量员工的工作满意度。 　　 　　(三)研究假设 　　根据本文对主管支持感和工作满意度关系两个变量划 分的维度，提出四项基本假设。假设 H0：总体来看，主管 支持感与工作满意度之间成正相关关系；假设 H1：工作支 持、关心利益和个人发展影响员工对上级的满意度；假设 H2：工作支持、关心利益和个人发展影响员工对晋升的满 意度；假设 H3：工作支持、关心利益和个人发展影响员工 对工作本身的满意度。 　　 　　二、研究设计 　　 　　(一)研