曾仕强的M理论与绩效管理.docVIP

PAGE PAGE 10 曾仕强的M理论与绩效管理 [摘要] 绩效管理在人力资源管理体系中是一个至关重要的环节，企业中人员的薪酬、晋升、培训，企业目标的实现等都以绩效为基础。而在欧美绩效管理思想和方法在全世界大行其道的时候，以中国文化为基础的中国式管理开始兴起。 [关键词]绩效管理，问题，M理论 the M Theory of CengShijiang and Performance Management [Abstract] performance management in the human resources management system is a crucial part of the remuneration of enterprises, promotion, training, business-to the realization of the objectives and so on the basis of performance. Europe and the United States in the performance management ideas and methods in the world generally, the Chinese culture is the basis of Chinese-style management has begun to spring up. [Key words] performance management, problem, M Theory 绩效管理，简单来说就是通过识别，衡量，传达有关员工绩效水平的信息，从而使组织目标得以实现的一种逐步定位的方法。 1．绩效管理在人力资源管理中的意义 对于绩效管理的意义，我们可以简单的从以下两个方面进行理解： 1.1.它是战略执行工具，是目标管理的一个方法。 我们知道，企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类监控指标，随时了解公司的战略执行情况。 1.2.它能激发员工的工作热情。 公司的目标体系，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是凝聚员工激情的力量，公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动，因目标而自信。通过目标体系，使员工认识到，自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就感和使命感。这种感觉转化为实际行动后，他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。 2．当前企业绩效管理存在的问题 在企业人力资源绩效管理的具体实践中，却存在各式各样的问题，严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用。当前，企业绩效管理中存在的问题有： 2.1. 观念与定位问题 首先，很多人们对于绩效考核存在误解，认为除了填写一些表格以外，没有什么用处，不仅浪费时间，而且结果也难以准确，操作性很差，由此所做的人事决策不可靠。其次，对绩效管理观念和定位上的误区，过于孤立地看待绩效考核这一行为，没有明白绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节。成功的绩效考核不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核有关的整个绩效管理过程。传统的绩效考核往往忽视了绩效管理的过程。 2.2.绩效管理的系统设计问题 很多企业在绩效管理的系统设计方面，也存在许多问题。最大的一个问题是，单方面强调对绩效地考核，没有充分重视绩效考核前的准备工作，也就是从绩效目标的设定到绩效计划以及在工作过程中对绩效信息的收集的整个绩效管理过程。其次，在绩效管理系统的设计方面另一个突出的问题是在绩效管理系统的建立过程中没有充分考虑该系统使用者的不同要求。在绩效管理的过程中，管理者与被管理者有着不同的心理期望，对绩效管理的操作也有一定的要求，这些因素在绩效管理系统的设计中都应该充分考虑的。再次，在绩效管理系统的设计方面通常缺乏系统的良好的绩效标准设定办法，是由于不能从工作分析中得出绩效的衡量标准和对考核标准的设定主观性程度过高造成的。第四，在绩效管理系统的设定方面没有充分考虑到应如何运用绩效考核的结果。在有些企业里考核结果仅仅用于对员工的晋升、奖金的发放等，使考核成了激发矛盾的工具。仅仅将结果作为发放奖金或工资的工具，这是对考核结果的片面应用，人们将考核与利益联系起来，容易造成冲突，同时忽视了自己绩效的改进与提高，绩效管理的真正目的也没有达到。应该有奖金、有晋升、有培训、有改进行动等等。 2.3.绩效管理的过程问题绩效管理过程中存在的问题是，在绩效考核前，考核者与被考核者之间缺乏对绩效标准的沟通和承诺 这主要体现在被考核者不能够清晰地了解自己的工作目标