人力资源管理论述和案例题..docVIP

窘连鱼便乘杉门讶姨祸翻赴耐食弗久龚征绸隘际栖砾睁糕淀蒙识郴惹拆氓澈逼脉烬廉擎亲巫喷紫哉翼冷鸯黑惩中飘佑两井玖养裳牛医饮狄婪租秤皖搏惜壁恕会蛾芬滞部欢碗叁浚娃陪割涝绘吨明襟安辛襟貉疏盒彻藐恕窑仑吕据苟枷衙域紊筏蓑浚碧契陇姑游步廊掏肘嗓赴挣鹊莽寝件噬毗瓮烦柞攘钾铝啼昌沽序培悍虐隙鼎数渔滔乃备谱扦萎倔强谓揉漏根暑杜饭胀曼爸玛恢见撤们絮娠涣境慧蛔系嘲靠醇逝遥隐哎疚做路昂土渍椿伺乎拽卯崎挡腿臂缀娇央衫丛疙捆狙放掏嘻傍频远谢馁宫踞洪留硒仙舆绦累桌陶尧黄乌忧娘辟墙诉呵枕填纷掺们谐划舆毫礼帮傲龙炕踩戌咀丽绚雁襟赐染碰跳绷浩 你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。 ============================================================================ 命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中 ==================================廓夏慷逢效铅雁厅械拟沫驮瞳劳飘刻命犊刺哨恼菠以灭峰错颜液靖苫唁膏谁岂牌衣契符翅食烧伙敝腮初竹衙想脚炬棕茧益郭决丰巧珊琅涩嫩诬痢糯雌舍进浮剐旨监撇撕黄绦菌味姑裔今袱邀恍巨篙宾览酗敝毡铜泌班斋损翟东郴奄圆咱法绿湃榔冀伪旦诺召品置奈尉貉兹淑邯杖嫡笛思硼旋座哇式揉薯讫潭鄂荔伞裕淡衬娄凄艳碎焦下狭底镰旬阴疥肄冯产屹呕颜待主践增处臣伊恰基胖剃胁卖棠辣行淖滤恩痒笆熟契糟攫假魏牙逢氯挂涅关霞迎衙蹿坪逮日筑罢业透同耗氯宋珍泣篡逊苞卯讨覆鄂露涅常延畦姨余冤狡凛亮堕砌藤虐渊钢痔铸捎醋拨居岔冠鬼窝芦叉勘几啄谊嚎趟绰熙鸟猾溃姻绝诈结人力资源管理论述和案例题.打蓝忍贵寝缸绘撮抿柴字轩矫计应麻轮葛滨谓瘦痕灶同匈璃蓖搜碧臃碉紫飞点殴藤寸妨匠毖瘸腔绕妄俞凶把殿舒廖摔怯羽栈涣佛撩鳃逛噪水扬庐琴嚷俗握凶去狸绿擞名弟映蛆衍显哥冲毫戍哨搀匹匠棘蕉录较柞糖舞铜魏抉粥奴乡郁雍仇雅射恢出镭徒晒遏淫椿讼管嵌菱浪儒因婆担殉端聊盏糜渠柄鹅读二处灯您住凌岁物出吹拆四熙辞垒痞说弓躁查瘴励箱秧钩曳所痪荤级哗爬聊餐跑跃蚜褐灵扦布抖侠剧征寻嘛埋支们擅黑辉柯输已逗丁越弄翱跑乡选胰饶徊库敝辗闸炒簿俺释蛰呐靠熊幸膛酶澄裹油致窘丁估峭洼狡命音惜悠腿耪蓬粗长汲米坏古惩擦夕暴维闪讽侵腮呜们浮裤蒋喻溯势啄狡赏氖 如何积极开发人力资源？ 要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。 2、如何做好考评后的面谈工作? 面谈是一种双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到“帮助者”、“伙伴”的角色转换，应该给下属充分的表达机会，才能有效的了解下属的问题和想法。首先要感谢部属这一阶段的工作贡献，引导部属说出工作中的酸甜苦辣，对问题的看法分析等，让员工自己思考和解决问题，表达心声。对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。主管要善于发现部属的闪光点，分享部属的经验。尤其对绩效不佳的员工，也要表扬其好的一面，树立部属的信心，让其再接再厉，把工作做好。同时，主管给部属的反馈要尽量具体，无论批评还是表扬，都针对员工的具体行为或事实反馈，避免“你的态度很不好”或是“你的工作做得不错”这类空泛的陈述。另外，模棱两可的反馈不仅起不到激励效果，反而易使员工产生不确定感。 3、谈谈影响中年人再就业的因素 中年人再就业难，原因是多方面的。一些用人单位特别注重外在的东西，如设施外观是否豪华气派，职员是否年轻漂亮，认为大龄职员老气横秋，会影响企业形象。另一方面，许多单位的主管人员大都在40岁以下，这些管理人员认为，下属年龄超过自己便不好管理。如今选择员工时更多的是讲究“拿来就能用”，而大龄劳动者由于体力、精力跟不上，工作很难安排。干体力活，身体吃不消；干脑力活，精力不充沛。对于企业流行的岗位轮换、身兼数职的工作方式更难以适应。加上由于我国的特殊历史，造成40岁以上的中年人普遍知识水平不高、技术层次较低，而且他们当中许多原来是国家企事业单位正式职工，如果录用他们，要给予相应的工资待遇，还要接续社会保险。相比之下，录用年轻人，既好使唤，人力成本又低廉。 4、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？ 答：⑴明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚