创新业务管理手册考核比较概括.pptVIP

《新华(2014版)》、《友邦(2012版)》《中宏(2014版)》与创新业务管理办法考核（维持、晋升）比较;一、层级架构对比;新华、友邦、中宏均通过增加金字塔层级的方式以组织利益促进团队发展，友邦金字塔层级比新华少，比中宏多，但三家仍属于组织驱动的基本法；创新力求扁平化，用产能促进团队发展。;新华、中宏架构中主管职能定位模糊，实践中偏重销售，人力发展对公司运作依赖程度高；友邦对各层级主管职责定位更明确，实践中注重对主管进行履行职责所需能力的培养；创新管理办法鼓励专业化分工，实践中缺乏能力培养系统支持;一、层级架构对比;新华2014版个险新法为提高留存，相对于2011版基本法降低了对销售系列各层级维持和晋升考核的标准，对销售系列的产能要求不高。;友邦基本法对普通销售人员产能要求不高，但对资深销售人员产能要求高，资深销售经理基本是当年的MDRT标准。;中宏基本法采用个人业务和团队业务双考核，即凭销售业绩也可获取对应的主管职级和待遇（实际操作中出现营销动作不聚焦，业务、人力双低的局面），高级营业经理以上的晋升需要考核人力指标。;创新基本法采用产能驱动，对销售系列有较高的产能要求。;小结：因基本法性质的差别，同业的销售考核标准无法为创新提供准确的参考。;一、层级架构对比;新华2014基本法是典型的组织驱动基本法，主管层级多且人力在晋升和维持考核中占比大。;新华个险管理系列级别;友邦管理系