培养训练有效性评估概述00002).pptVIP

第九章 培训有效性评估; 员工掌握了多少知识？ 是否养成良好的工作习惯？ 企业经济效益是否得到提高？ 企业核心竞争能力提升？ … …;本章重点;摩托罗拉的培训;第一节 培训有效性评估概述;对公司来说: 销售的增加、 顾客满意度的增加等;培训有效性评估的目的和意义;培训有效性评估的战略点;培训有效性评估的过程;第二节 培训有效性评估模型;反应;（一）反应评估;（一）反应评估调查量化问卷;（一）反应评估调查量化问卷;（一）反应评估调查量化问卷;学习层次评估调查问卷;（一）反应评估调查量化问卷;（一）反应评估调查量化问卷;（一）反应评估调查量化问卷;（一）反应评估调查量化问卷;;（一）反应评估;阿里巴巴有一个很有特点的文化，叫做“教学相长”。因为往往培训到了评估有效性的阶段，会觉得完成了第一级对讲师课堂组织的一个评估以后，就不知道效果流到哪里去了。课堂之后立刻流失掉30%，余下70%的知识点，到了一个月以后还能有多少？所以“教学相长”的文化就是希望每个员工在参加完一个外部或内部的培训之后，都能够回来在团队里面做一个分享。我们每年都会评出优秀的教练奖，就是“百年教练”。所以这种讲师会进入学习、发展团队的内部讲师库里面。专业类是指技术类的知识和素养；生活类，如婚礼怎么操办，怎么理财，我们称做“阿里夜谈”。 阿里巴巴希望新人能够尽量的缩短学习期，尽快地重生。我们的使命就是“希望所有的人跟这家公司一起成长”。;;;;;;;第三节 培训有效性评估的方案设计;前测-后测的设计;后测-对照组的设计;前测后测-对照组的设计;所罗门四组设计;时间序列设计;三、培训效果评估系统内容;（三）培训后效果评估 评估受训者所学知识与技能 受训者工作行为改进 组织经营业绩的评估;四、撰写培训效果评估报告;第二节 培训有效性的评估模型;理论评析： 柯氏观点：四个层次评估形成一套评价体系，具有等级性。 批评：HOLTON认为，四个层次没有逻辑关系，只是罗列。 实践： 很多企业的评估仅限于第1与第2 层次。;（二）学习评估;（四）结果评估;二、柯氏评估中层次与方法比较;第三节 培训效果评???的方案设计;二、培训有效性评估的方案设计种类;第四节 培训效果的经济价值分析;二、效用分析(P158);麦当劳：四个层次的评估;麦当劳：四个层次的评估