离职决定和形成.pptVIP

離職決定的形成 張瑞明 離職決定的形成 1.離職的模式 2.離職的推力與拉力 3.離職的原因 -可以歸因於工作的原因 不可歸因於工作的原因 4.離職念頭的產生--內部推力的作用 5.工作不滿足的兩種結果 6.工作滿足與年齡的關係 7.離職的成本 8.新工作的預期效益 9.離職意願的確定--外部拉力的作用 10.工作效益的認知差距 11.離職成本效益的錯估 12.離職有傳染性嗎? 13.惡性挖角可行嗎? 離職的模式 問題: 1.一位大學畢業,年資三年的工程師,從離職念頭產生到離職意願確定,通常需要多久的醞釀時間? 2.什麼因素(包括環境因素與個人因素)影響這段醞釀時間的長短? 離職的推力與拉力(一) 離職的推力與拉力(二) 除非拉力極強,否則員工都是先被內部推力(沒有工作滿足或有工作不滿足)推至組織邊緣,再被外部拉力拉走. 離職的原因--可以歸因於工作的原因 1.進修 2.自行創業 3.繼承祖業 4.協助親友經營事業 5.搬家(年輕人居多) 6.移民 7.結婚(女性居多) 8.健康不佳(包括生理及心理疾病) 9.照顧家人 10.倒會或欠債,躲避討債 離職念頭的產生-內部推力的作用 1.離職念頭的產生可能是因激勵因素不足,也可能是因維持因素不足,或兩種因素都不足.也就是,員工是因無法從工作獲得滿足或因工作而有不滿足,才會有