第四章 人力资源规划.pptVIP

等种种情况 另一方面 不但如此 在实际的工作中，为什么很多企业没有人力资源规划系统，照样能够生存呢。我们很多做人力资源工作的HR说他们在日常的工作中很少接触到规划之类工作，有的人甚至做了一辈子HR，都没有做规划的工作，为什么会出现这样的情况呢？ 4. 回归预测法 回归预测法的步骤： 1. 找出那些与人力资源需求关系密切的因素。 2. 依据过去的相关资料确定出它们之同的数量 关系，建立一个回归方程 3. 根据这些因素的变化以及确定的回归方程来 预测未来的人力资源需求 5. 比率分析法 比率分析法的目的是将企业的业务量转换为人力的需求量，是一种适合于短期需求预测的方法。 例如，销售收入=销售员的数量×每位销售员销售额；产出水平=生产的小时数×单位小时产量；运行成本=员工的数量×每位员工的人工成本等。 举例：一家销售公司计划明年销售1000万元的产品，每个推销员平均每年销售50万元的产品，那么明年需要多少推销员？假如每个推销员生产率提高50%，需要多少推销员？ 比率分析法的特点 这种预测方法存在两个不足： 一是需要对业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计。 二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。 第三节 人力资源供给预测 一、人力资源供给预测及分析 二、人力资源内部供给预测的方法 三、人力资源外部供给预测 四、人力资源供需的平衡 一、人力资源供给预测 人力资源供给预测指对企业在未来某一特定时期内能够供给的人力资源的数量、质量以及结构进行评估。 1、外部供给分析 外部供给预测是指组织以外能够提供给组织所需要的人力资源的质和量的预测，主要的渠道是外部劳动力市场。 外部劳动力 市场 管理人员 市场 专业技术 人员市场 蓝领员工 市场 职员 市场 2、内部供给的分析 影响内部供给的因素 1. 组织现有人力资源的存量 2. 组织员工的自然损耗，包括辞退、退休、伤残、死亡等 3. 组织内部人员流动，包括晋升、降职、平职调动等 4. 内部员工的主动流出即跳槽等 5. 组织由于战略调整所导致的人力资源政策的变化 二、人力资源内部供给预测的方法 1、技能清单 技能清单是一个反映员工工作能力特征的表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。 技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给。 姓 名： 职位 部 门： 出生年月： 婚姻状况： 到职日期： 教育 背景 类别 学校 毕业日期 主修科目 大学 硕士 博士 技能 技能种类 所获证书 训练 背景 训练主题 训练机构 训练时间 个人 意向 你是否愿意承担其他类型的工作？ 是 否 你是否愿意调换到其他部门工作? 是 否 你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？ 是 否 如有可能，你愿承担哪种工作？ 你认为目前最需要的培训是什么？ 改善目前的技能和绩效： 晋升所需要的经验和能力： 你认为自己现在可以接受哪种工作指派？ 2、管理人员接续规划 第一步 第二步 第三步 第四步 确定计划范围 确定每个管理职位上的接替人选 评价接替人选 确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相结合 财务部经理 钱 B/3(48) 徐 B/2(38) 财务主管 人资部经理 王 B/2(39) 赵 A/2(36) 人事主管 生产部经理 陈 B/2(45) 张 B/1(40) 生产部副经理 总经理 丁 A/2(48) 王 B/2(39) 人资部经理 销售部经理 孙 A/1(35) 职位 现任 接替人 现职 职位 现任 接替人 现职 注：A——现在就可提升B——还需一定的开发 C ——现职位不很合适 1 ——绩效突出 2——优秀 3——一般 4——较差 。括号里的数字为年龄。 管理人员接替图 3、人力资源“水池”模型 未来的供给量 = 现有的人员数量 + 流入人员的数量 - 流出人员的数量 此法是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给。这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。 某一层次职位的内部人力资源供给图 流入9人 现有员工30人 流出15人 未来的内部供给量为24人 人力资源接续模型示例 调入6人 现有人员30人 调出和离职10人 未来的供给28人 调入10人 现有人员40人 调出和离职5人 未来的供给47人 调入6人 现有人员50人 调出和离职12人 未来的供给40人 晋升 8人 降职 4人 晋升 5人 降职 3人 内部 供给 总量 为115 人 4、马尔科夫模型 马尔科夫分析的基本思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 马尔科夫模型模型应用举例（1） 假设某企业现有四类